Les employés, amis ou ressources?

Pour un entrepreneur, le sujet des relations avec les employés est une sujet vaste dans lequel on a toujours quelque chose à dire. Par contre, lorsqu’on tend l’oreille et qu’on écoute véritablement les aléas de la gestion des employés, nous pouvons constater que la question de la distance relationnelle est souvent la source du véritable problème.

Les dérives d’être « trop proches »

Partir en affaires avec un ami, contribuer à l’entreprise familiale, embaucher le fils du voisin, car « il est serré ces temps-ci »… une panoplie de situations communes pour les entrepreneurs de PME. Juste pour dire, au Québec, les entreprises familiales représentent près de 90% des PME (Péloquin, 2022; Cadieux & Lorrain, 2003). Ainsi, la question de l’influence des relations personnelles sur le milieu de travail est une question capitale.

La littérature en psychologie qui s’intéresse aux relations interpersonnelles nous met en garde contre les dérives d’entretenir des relations fusionnelles avec autrui. Mal comprendre son rôle dans une relation, avoir accès à des informations ou à un traitement privilégié (positivement ou négativement!), cela engendre rapidement des complications personnelles et systémiques (dans le groupe, dans l’équipe).

En guise d’exemple, les résultats de recherche de Sposito-Tourier (2019), qui s’est intéressée aux fonctionnements de la gouvernance des entreprises familiales, sont éloquents. Dans sa recherche qualitative auprès de plusieurs PME familiales, elle constate que les croyances et la perception des chefs d’entreprise (souvent le patriarche de la famille) par rapport aux rôles de genres (c’est-à-dire quel genre de tâches/travail doit faire un homme versus une femme) influencent ses choix dans les opérations de l’entreprise, par rapport à son choix de remplaçant (la personne qui reprendra la PME familiale au moment de sa retraite) et sur la reconnaissance qu’il accorde à ses employés dans l’organisation. Toujours selon l’étude de Sposito-Tourier (2019), cette perception, couplée au fait que les employés sont des enfants et des membres de la famille élargie dans ces PME, crée un double standard défavorable aux employées de sexe féminin. Les filles des dirigeants ont plus tendance à occuper des fonctions administratives ou d’entretien ménager dans ces PME. Elles sont moins considérées pour la reprise de la direction de la PME et elles ne sont pas souvent considérées comme de « vraies » employées. Ces dernières seraient vues comme des remplaçantes lorsqu’un des fils des dirigeants ne peut effectuer un travail (Sposito-Tourier, 2019). Une telle réalité psychologique et de travail engendre des conséquences pour les employés visés par ces biais, souvent inconscients, des dirigeants. Ces situations de travail donneraient l’impression aux personnes concernées d’être « l’enfant sacrifié » ou de se faire renier son droit à une ascension professionnelle (Sposito-Tourier, 2019). Les conséquences touchent à la fois l’estime personnelle, la qualité des relations familiales et la sphère professionnelle. Par ailleurs, les femmes/filles qui auraient, en dépit de tout, accès aux postes de direction et de gestion dans leur organisation le feraient en accord avec les injonctions familiales, c’est-à-dire en étant d’abord et avant tout loyales aux croyances, règles et manières de faire implicites du système familial (Robic, 2017).

Lorsqu’on s’intéresse à différents systèmes ou organisations de travail (pas juste les familles dans les PME!), force est de constater qu’il y a plusieurs types de dérives qui sont documentées dans la littérature : abus de pouvoir, sexisme, favoritisme, racisme, harcèlement psychologique, etc., être « trop proche » ou évoluer dans un environnement où les limites sont floues entre le personnel et le professionnel entraine des pertes d’efficacité au travail, l’apparition de difficultés de communication entre l’employeur et l’employé, une baisse de la satisfaction au travail pour tous les acteurs impliqués et enfin, une baisse de satisfaction personnelle. Cela est sans surprise lorsqu’on considère que plusieurs sont à la fois partenaires d’affaires et familles/couples.

Tous des numéros

Alors qu’il pourrait être tentant à la lecture de ses données de recherche d’adopter un style de gestion qui est très détaché et impersonnel, ce style de leadership appelé « autocratique » démontre également des impers majeurs. Les employés qui exercent leur métier dans des paramètres autocratiques, c’est-à-dire dans un environnement de travail où les attentes sont claires, mais où les individus ne se sentent pas considérés sur le plan humain, performent généralement moins bien, démontrent des comportements de rébellion (apparition dans le groupe de leaders secondaires, utilisation de contre-pouvoirs pour forcer la direction à considérer les besoins humains) et ont tendance à prendre davantage de congés maladie ou à faire des arrêts de travail.

La bonne distance

Toujours selon les données de recherche disponibles, l’entrepreneur a la tâche très difficile de trouver la bonne distance dans ses relations professionnelles. Ainsi, il a tout avantage à 1) encadrer ses employés de manière efficace et à 2) démontrer un intérêt pour certains besoins particuliers de ses employés. Autrement dit, avoir des attentes de performance, de tâches, d’attitudes à avoir ou de rôle à jouer dans le cadre du travail est un must. Définir quels comportements appartiennent à la vie privée, au couple ou aux rassemblements familiaux, de ceux qui appartiennent à la vie d’entreprise est central. Les employés doivent savoir ce qui est attendu d’eux et quels sont les comportements indésirables dans votre PME. Ils doivent également savoir à l’avance quelles seront les conséquences positives (augmentation salariale? Laisser l’employé quitter un vendredi PM exceptionnellement?) et négatives (mesures disciplinaires? Impact sur votre sentiment de confiance à son égard?) s’ils enfreignent ou respectent ce cadre. Vous l’aurez compris, encadrer les employés nécessitent un certain détachement affectif. Plus encore, cela demande une réflexion approfondie de ses propres biais, attentes et motivations afin d’appliquer, en premier lieu, à nous-mêmes ce code de conduite au travail.

Toutefois, il est nécessaire que l’employeur détermine où commence le gestionnaire et où commence le bourreau/robot. Oublier de faire preuve d’humanité, ne pas se questionner sur nos valeurs d’entreprise et sur les sujets devant lesquels nous sommes prêts à faire preuve de flexibilité seraient de graves erreurs que vos employés ne manqueront pas de vous communiquer tôt ou tard. Être juste et appliquer ces « privilèges » à l’ensemble du groupe et se remettre en question lorsque nous avons envie d’être plus souples ou plus rigides avec certains individus sont autant de bons réflexes pour éviter d’être trop proche ou trop froid.

À bon entendeur.
Les psy trucs Inc.

Cadieux, L., & Lorrain, J. (2003). La succession dans les PME familiales: une réflexion sur l’état de nos connaissances et sur nos modes d’intervention. Revue Organisations & territoires, 12(1), 25-32.
Chapellier, P. (1997). Profils de dirigeants et données comptables de gestion en PME. Revue internationale PME Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 10(1), 9-41.
Neiswander, K., & Bird, B. (1990). Embauche et gestion des premiers employés d'une petite entreprise. Revue internationale PME Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 3(1), 7-25.
Robic, P. (2017). Le management stratégique des PME et ETI familiales Une histoire de trajectoires individuelles et collectives entre rupture et continuité (Doctoral dissertation, Université de Nantes-UN-Fr).
Robichaud, D., & Davel, E. (2006). La relève dans les PME au Québec: une revue de la littérature. Congrès international francophone en entrepreneuriat et PME (CIFEPME), Fribourg, Suisse, 25-27.
Sposito-Tourier, M. (2019). Transmettre l’entreprise familiale.«Pour l’instant, c’est des filles, la question ne se pose pas». Revue des sciences sociales, (62), 80-87.

L’impuissance, un chemin royal vers la déprime

En ce mois d’août, à la suite d’un été « quasi normal », la perspective d’un retour en force de la pandémie, des mesures sanitaires (septembre 2021?) et des variants de la COVID-19 peut faire peur. Alors que monsieur-et-madame-tout-le-monde est essoufflé des derniers 18 mois, les entrepreneur-e-s sont des personnes pour qui cette éventualité est franchement stressante.

Plusieurs entrepreneur-e-s ont profité de l’été et du passage en zone verte pour réouvrir leurs commerces et mener à temps plein (et en temps supplémentaire!) leurs opérations après de longs mois de vache maigre. Ce surplus d’activités et les multiples défis que cela a généré laissent peu de place à la réflexion. Faire un bilan et anticiper la prochaine saison peut ne pas sembler une priorité. C’est justement pour cela que Tête Première a décidé de mener la marche et de parler de deuil, du monde des affaires et de la résilience durant le mois d’août. Plus particulièrement, nous souhaitons amorcer avec vous une réflexion qui sera utile pour l’automne et l’hiver 2021-2022. Que vous soyez dans le monde de la vente de services, des manufactures, de la vente de produits ou encore, dans les secteurs primaires (l’agriculture, les forêts), l’impuissance, les deuils et les nouveaux défis feront nécessairement partis de votre réalité, encore en 2022.

L’entrepreneur-e, l’ultimate chasseur

L’impuissance, c’est le sentiment de ne pouvoir rien faire pour se protéger ou protéger quelqu’un (appelé « objet ») d’un événement aversif. C’est, en dépit de notre énergie, de nos moyens et de nos ressources, être confronté à une limite tellement importante que nous sommes « tout nu » face à l’adversité. L’impuissance fait peur. L’impuissance est douloureuse. Longtemps dans l’histoire humaine, l’impuissance était synonyme de la mort.

Vivre de l’impuissance face à son entreprise est une expérience à la fois familière et à contre-nature pour les personnes qui évoluent dans le monde des affaires. L’entrepreneur-e est reconnu-e comme étant celui ou celle qui, en dépit du scénario qui lui est donné, s’engage à mener à bien un projet (une entreprise!) à bon port. L’entrepreneur-e est celui ou celle qui lève la main et s’engage à réussir là où l’incertitude règne, là où les autres préfèrent s’abstenir. Être entrepreneur-e, c’est être la personne qui a des prédispositions génétiques qui lui permettent d’affronter l’adversité quand d’autres préfèrent la sécurité de la grotte. Que ce soit sur le plan cognitif (aspects langagiers, prévisionnels, déductifs, mnémoniques, etc.), sur le plan relationnel (capacités à entrer en relation avec autrui, à collaborer, à mettre des limites, etc.) ou sur le plan personnel (grande capacité de travail, ingéniosité, etc.), l’entrepreneur-e est généralement super outillé pour résoudre n’importe quelle embuche que la vie peut lui lancer. Il fleurte donc très souvent avec deux sentiments, soit l’anxiété (la peur d’être dépassé par les défis qu’il relève) et le plaisir (de conquérir ces dits défis!). Rarement, un entrepreneur-e se sent impuissant-e puisque c’est dans son ADN de relever (et courir après!) des défis.

En ce sens, être entrepreneur-e et vivre de l’impuissance, c’est catastrophique. Cela implique quasi-obligatoirement que la situation auquel nous sommes confrontés est tellement importante, tellement grave ou tellement majeure que l’individu le plus équipé de tous ressent l’envie de se résigner et de retourner dans sa grotte. L’impuissance donne ainsi l’envie de tout abandonner. Et cela fait du sens, quand le chasseur de la troupe trouve que le mammouth est trop gros, c’est qu’il est généralement, objectivement, trop gros pour être attaqué! Le mammouth devient synonyme d’une sentence de mort (financière, dans le cas des entrepreneurs-es) et le chasseur averti a rapidement compris qu’il valait mieux tolérer un ventre qui crie que de s’aventurer dans cette entreprise!

Le sentiment d’impuissance

Déjà se sentir en état d’impuissance c’est terrible, mais vivre cette émotion de manière répétée… c’est carrément pernicieux. Des études ont été effectuées dans les années 50 sur le sujet. Des évaluateurs ont placé des chiens dans une cage et leur ont fait vivre un stress pour voir leurs réactions face à un stimuli aversif (autrement dit, comment les chiens réagissent devant un vécu désagréable?). Dans le premier test, les chiens pouvaient sortir de leur cage puisque la porte était ouverte. Dans le deuxième test, les chiens ne pouvaient pas sortir de leur cage puisque la porte était fermée. Dans le troisième test, les évaluateurs ont repris les chiens et les ont mis dans une cage avec la porte ouverte pour leur faire vivre le même stimuli négatif. Cette expérimentation particulière nous a enseigné que :

1. Tous les chiens, d’emblée, ont tenté de se sauver de leur cage;

2. Les chiens du deuxième test (ceux dont la porte était fermée) ont fini par apprendre (par tirer la conclusion) qu’il était impossible de changer leur sort (contrairement aux premiers chiens). Ils ont vécu un sentiment d’impuissance. Ils ont arrêté d’essayer de sortir de leur cage;

3. Les chiens qui ont vécu de l’impuissance, dans le 3^e test, n’ont pas tenté de changer leur situation même si la porte était ouverte. Ils ont laissé tomber le combat avant même de commencer.

Cette dernière conclusion, étonnante, est majeure puisque ces chercheurs ont découvert des liens directs entre l’impuissance et l’état dépressif. Autrement dit, lorsque nous vivons quelque chose de désagréable… qui nous mène dans nos derniers retranchements… et que nous vivons cette chose de manière répétée… assez pour dire que nous apprenons que cette situation est inévitable… nous ne cherchons plus, par la suite, de solutions pour changer notre situation si adversité similaire vient qu’à se produire! Nous sommes résignés. Nous laissons « la mort » nous prendre. Nous abandonnons avant même que le combat débute.

Appliqués à la réalité des entrepreneur-e-s, ces constats profondément humains (même si les tests initiaux ont été faits sur des chiens) ont de lourdes répercussions : état dépressif, amotivation, perte de ses capacités de leadership auprès des employés, diminution de ses capacités de résolutions de problèmes, ralentissement cognitif, etc. Pire encore, l’Humain blessé que nous devenons tend à se cacher et à se replier sur lui-même. Sur le bord de la mort, l’animal-humain se retire du groupe pour ne pas fragiliser la meute (arrêt de l’investissement des capacités relationnelles).

La lueur d’espoir? Demander de l’aide

Vous vous sentez blasé, anxieux? Ou peut-être, au contraire, vous ne pensez pas un instant à septembre et au retour possible des mesures sanitaires? Vous considérez peut-être sérieusement de fermer votre boutique ou de léguer le tout à « un jeune loup » à l’arrivée de ces possibles défis? Attention, tout cela peut être des symptômes d’impuissance! Il faut voir les années 2020 et 2021 sous l’angle d’un psychologue… vous avez vécu des séquences drôlement efficaces de conditionnement opérant. On vous a mis dans une cage et on a fermé la porte. Des chocs vous ont touché à répétition (licenciement de personnel, baisse du chiffre d’affaires, augmentation du taux de dette de l’entreprise, anxiété, difficultés de sommeil, etc.). On s’apprête à vous dire qu’un troisième essai s’apprête à débuter mais que cette fois-ci, ce sera différent. La cage sera ouverte.

Peut-être n’avez-vous plus envie de vous lancer dans un combat? Peut-être partez-vous la course à 0 km/h? Si vous sentez que vous remettez tout en question, que vous avez l’impression de ne plus être en mesure de compter sur vos capacités, habituellement si fiables, pensez à prendre rendez-vous avec un professionnel de la santé. Le vécu des entrepreneurs en 2020 et en 2021 est tout à fait particulier. Psychologiquement, on vient de vous évaluer à la saveur « des belles années » de la psychiatrie (#sarcasme). Vos symptômes ne parlent pas de vous, mais bien de ce qui vous entoure, de ce que vous avez vécus… survécus. À bon entendeur.

Les psy trucs inc.

Jamais trop tard pour les bilans

Nous sommes en mars. Déjà 3 mois que 2022 a débuté et j’ose : comment vont vos bonnes résolutions, entrepreneurs-es? Avouons-le, entre le manque de personnel, la pandémie et, maintenant la guerre en Ukraine (hausse de l’essence et d’autres biens de consommation), la période actuelle est anxiogène. Vos énergies doivent être mobilisées pour l’entreprise, pour votre couple et votre famille. Plusieurs d’entre vous ont préparé l’arrêt des mesures sanitaires et la reprise « temps plein » des activités de votre commerce. Le texte de ce mois-ci se veut donc une opportunité pour prendre le temps de se recentrer sur ce qui est essentiel à notre équilibre, de faire un bilan de comment l’année est partie.

Il faut que, j’ai envie de, il est essentiel de

Pas si simple faire la différence entre nos obligations et responsabilités, nos désirs, nos besoins et nos valeurs profondes. Ces différents concepts sont parfois si étroitement liés. Par exemple, il est tout à fait possible que j’aille envie de prendre mon matin libre et prendre le temps de boire mon café plutôt que de me présenter au bureau. Cette envie (c’est-à-dire, comportement qui n’est pas obligatoire à ma survie, mais qui est agréable) fait également état d’une valeur profonde me concernant (m’occuper et honorer ma santé le plus possible – avoir un équilibre de vie). Par contre, cette envie va, peut-être, à l’encontre de mes obligations professionnelles (des rencontres avec des collaborateurs, par exemple) et financières (il faut que j’arrive à me sortir un salaire!). Que faire alors? Je prends mon café ou je rentre travailler?

Désir, envie = quelque chose d’idéal, de facilitant, d’agréable. (p. ex. j’ai envie de me marier avec Orlando Bloom)
Besoin = quelque chose de nécessaire à la survie (boire, manger, être aimé)
Obligations = toutes ces choses qu’on fait pour rencontrer nos engagements professionnels, sociaux, familiaux, etc., pour tenir notre parole, garantir notre honneur.
Valeur profonde = Aspect de notre vie humaine qui est porteuse de sens.

L’exercice de « faire un bilan » repose notamment sur ces concepts. On regarde l’année 2021, les derniers mois et on se demande… qu’est-ce que je ferais différemment? De quoi ai-je envie? Qu’est-ce qui serait utile pour la suite des choses, dans ma vie, dans ma job? Faire un bilan est, en somme, un exercice qu’on fait pour tenter d’être heureux, pour tenter de garder le cap. Pourtant, les études en psychologie qui portent sur le bonheur rapportent des constats intéressants. Pour être heureux, l’Humain n’a pas « seulement » la tâche et la responsabilité vis-à-vis lui-même de se créer des moments de joie (ponctuels, qui sont le résultat de désirs rencontrés), il doit consciemment faire des choix et émettre des comportements qui sont en accord avec ses valeurs profondes. Il doit mener une vie qui fait du sens pour lui, qui est porteuse de sens.

Valeurs profondes et sens à la vie

Les valeurs représentent les désirs les plus profonds, ceux qui sont dans notre cœur, et qui sont en accord avec ce que nous souhaitons nous faire vivre dans notre vie humaine. Les valeurs, ce sont « ces choses » que nous souhaitons absolument honorer de notre vivant. Ce sont « ces choses » qui sont indispensables pour avoir le sentiment, lorsque nous serons sur notre lit de mort, que notre vie a été vécue pleinement. Le docteur Russ Harris, une sommité en psychologie à cause de ses travaux sur le bonheur (qui ont mené à de nouvelles thérapies, dites de 3e vague, dans l’approche cognitivo-comportementale), a fait un inventaire des différentes valeurs chez l’Homme. Je vous l’expose ici pour vous aider dans votre réflexion. Il suffit de lire l’ensemble des énoncés et de noter la valeur proposée en ordre d’importance.

A = Valeur prioritaire, vous ne feriez pas une vie sans honorer la valeur énoncée.
B = Valeur assez importante, en accord avec vos idéaux.
C = Valeur peu importante pour vous.

Une fois que vous aurez coté toutes les valeurs de la liste, regroupez toutes les valeurs A et choisissez-en 6. Ces dernières sont vos valeurs profondes, indispensables pour avoir une vie porteuse de sens et donc, avoir une vie fondée sur le bonheur.

Je vous recommande fortement de prendre le temps de faire l’exercice avec minutie et sérieux. Votre bilan 2022 en sera grandement bonifié… et cela, sans compter votre bonheur au quotidien.

Cliquez ici pour faire l'exercice

Vous aurez compris, chers entrepreneurs, que « faire un bilan » et faire du ménage dans nos priorités prennent une couleur particulière avec ce que nous vous exposons dans ce texte. Il ne suffit pas seulement de faire la liste des pours et des contres ou encore, de nos objectifs dans 1 mois, 1 an, 5 ans et 10 ans. Il s’agit en fait de faire un exercice de pleine conscience, de se rappeler ce qui est réellement indispensable pour nous, et d’opérationnaliser ces valeurs profondes en sous-objectifs. Par exemple, si pour moi la valeur « Amour » est dans mon top 6, comment puis-je manifester cette valeur souvent dans mes différentes relations? Peut-être vais-je organiser des 5 à 7 avec mon équipe? Peut-être vais-je être plus démonstratif avec mon/ma conjoint/e? Peut-être que je ne changerai rien du tout à mon fonctionnement, car je suis déjà en train de mener une vie en accord avec cette valeur, mais la conscience nouvellement acquise que j’agis de manière à m’honorer, à honorer ma vie, sera satisfaisante.

Un peu comme une boussole qui indique le Nord peu importe à quel point la jungle autour de nous est dense, nos valeurs permettent de nous orienter et de rester centrer, en équilibre, au travers des différents défis que nous lance la vie. Elles permettent non seulement de ne pas se perdre, mais elles permettent de retrouver notre chemin à tout coup. Ainsi, je vous pose la question, entrepreneurs, est-ce que 2022 est en accord avec vos valeurs jusqu’à présent? Quel temps vous reste-t-il quand vous pondérez vos obligations actuelles pour investir ce qui est garant de votre bonheur, vos valeurs? Est-ce possible de réorganiser le tout pour que vous soyez plus satisfait de comment se déroule vos journées, vos semaines? Est-ce possible de créer une façon nouvelle de rencontrer vos obligations tout en étant en accord avec vos valeurs? Est-ce possible d’investir cette réflexion, s’investir davantage soi-même? À défaut d’avoir du contrôle sur les circonstances qui nous entourent, prenez du contrôle sur votre boussole et le chemin que vous souhaitez marcher dans cette jungle.

À bon entendeur.
Tête Première

Illusion d'optique

À l’ère d’Instagram et des autres réseaux sociaux, le succès, la beauté et l’argent sont des messages qui circulent au quotidien dans « notre feed. » Des images récurrentes qui nous rappellent comment de notre côté, la vie ne tourne pas si rond : soucis pour l’entreprise, dettes qui s’accumulent, dernier refus d’investissement de la banque, la petite recrue qui vient de nous lâcher pour réaliser ses projets personnels. À cela peut s’ajouter le diagnostic de TDAH de Noah qui vient de tomber, une baisse de désir sexuel, la crainte que l’infidélité s’incruste dans notre couple ou encore mamie qui vieillit trop rapidement à notre goût. C’est une pression constante sur notre système. Et crack, comme une fracture, une fracture de l’âme. La dépression s’immisce. Les symptômes prennent de plus en plus de place. Une petite passe plus difficile devient plus pesante, plus drainante. Les mots que l’on ne voulait jamais prononcer ont gagné. L’image de superhéros de l’entreprise s’écroule. Il est important de comprendre qu’un entrepreneur est avant tout un être humain, ce n’est pas une machine à succès. La solitude, les déceptions, l’anxiété, le manque de soutien peuvent mener à une rupture de fonctionnement.

Fracture de l’âme

La détresse psychologique est un tabou lourd à porter et nous en sommes conscients. En 2018, le regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec a mené une enquête auprès d’environ 300 entrepreneurs. Résultat? 71,5 % d’entre eux affirment avoir des symptômes de détresse psychologique élevée. Cela implique que vous n’êtes clairement pas seul sous votre nuage gris. Voici quelques symptômes à prendre en considération :

• Fatigue, manque d’énergie
• Diminution ou augmentation de l’appétit
• Apparition de malaises physiques tels que : maux de tête, douleur au dos ou à l’estomac
• Tristesse
• Perte d’intérêt
• Sentiment de culpabilité/d’échec
• Difficulté à se concentrer sur la tâche, à prendre des décisions
• Idéations suicidaires

Oui c’est difficile être entrepreneur, oui vous aurez des passes plus difficiles. Chaque déception ou moments de découragement n’impliquent pas des symptômes dépressifs, rassurez-vous. Il est important de normaliser la présence d’émotions négatives au quotidien. Toutefois, il ne faut pas se mettre la tête dans le sable advenant que vos symptômes prennent toute la place. Le principal symptôme de la dépression est un sentiment de désespoir. Il est à noter que les symptômes, avant de vous inquiéter, doivent durer plus de deux semaines et nuire à l’accomplissent de vos activités quotidiennes. La dépression se vit différemment pour chacun d’entre nous. L’image de la personne clouée au lit qui pleure du matin au soir n’est pas le reflet de toute personne qui a des symptômes dépressifs. Plusieurs personnes continuent de travailler malgré un diagnostic de dépression. De là qu’il faut demeurer attentif aux symptômes et être doux envers soi-même.

Lumière au bout du tunnel

Un mouvement d’ouverture et d’écoute s’installe dans la communauté des entrepreneurs puisque la situation ne peut plus perdurer ainsi. Renseignez-vous sur les programmes de mentorat et de réseautage (comme Tête première!). De savoir que d’autres entrepreneurs vivent la même réalité que vous, avec des défis semblables peut permettre de réduire la tension mentale et diminuer la détresse psychologique. Il est d’ailleurs démontré que les soins et services en psychothérapie sont aussi efficaces que la médication pour réduire et même éradiquer les symptômes dépressifs. Plus particulièrement, les traitements psychologiques qui s’articulent selon l’approche cognitivo-comportementale offrent de beaux résultats pour les personnes qui osent s’y intéresser.

De l’importance du cadre dans une entreprise : comment l’employeur peut contrôler la performance de ses employés sans être contrôlant

Introduction

Dès les premières étapes de la recherche d’emploi, une relation s’installe entre une personne et votre entreprise. Le nouvel employé apprendra à connaitre votre milieu de travail ainsi que sa mission et ses valeurs via des recherches génériques qu’il ou qu’elle pourrait avoir fait au préalable. Dès l’entrevue et au-delà du poste convoité, il est essentiel que le candidat se sente interpellé par les valeurs organisationnelles proposées. Cet aspect viendra valider si cette nouvelle personne est compatible dans votre organisation. Par la suite, s’il y a un bon « fit » entre l’organisation et le candidat, les premiers contacts s’installent et votre relation employeur-employé débute. Entre alors en ligne de compte les perceptions de chacun, vos premières impressions, les doutes, les affinités, etc. Le nouvel employé commence à évoluer parmi votre organisation. C’est à ce moment que le vrai test débute. Avez-vous fait un bon choix? Avez-vous intégré un candidat qui sera un plus pour votre organisation?

Au-delà des capacités et des caractéristiques de l’employé, l’employeur joue un rôle déterminant dans l’établissement d’une relation professionnelle saine dans le milieu de travail et, ultimement sur sa lecture à savoir si l’employé « fait l’affaire ». Il est également celui qui a le plus de contrôle dans le bon déroulement de l’intégration de son employé ainsi que dans son accomplissement professionnel (sa capacité à rencontrer ses responsabilités et à prendre de plus en plus de responsabilités). Rappelons, chers lecteurs, que la qualité des relations au travail ainsi que les valeurs organisationnelles (à quel point les employés ont un droit de parole sur ce qui se passe, comment traitons-nous les clients, comment sont accueillis les nouvelles personnes, etc.) contribuent directement et significativement à la performance d’une personne au niveau des opérations. Voyons voir comment mettre toutes les chances de votre côté et du côté de votre nouvel employé.

Incarner ou appliquer le cadre de travail? Quoi faire pour être un bon leader?

Plusieurs éléments sont primordiaux pour l’épanouissement personnel et professionnel d’une personne. Le cadre, les compétences managériales et la relation employeur-employé y contribuent grandement.

Le cadre, c’est le terme qu’on utilise pour parler de toutes les règles et les procédures qui colorent le milieu de travail et, plus particulièrement, les rôles de chaque personne dans l’entreprise. Le cadre, c’est le set de règles, idéalement défini, connu et mis sur papier, qui indique ce qui est attendu d’une telle personne dans une situation et ce qui n’est pas souhaitable dans une telle situation. C’est le système antidérapage de l’entreprise, le garde-fou. C’est le système qui protège l’entreprise de fautes légales ou professionnelles. C’est le système qui protège également les employés. Ce sont les procédures opérationnelles (ex : comment traitons-nous telle demande de la clientèle? Est-ce des demandes recevables? À qui référons-nous le cas échéant?), les procédures relatives aux ressources humaines (ex : qu’arrive-t-il si une personne est en retard de manière récurrente?), les procédures financières (ex : traitement de la paye, comment appliquons-nous la distribution de bonus aux employés?) et toutes les autres procédures quipermettent que tout roule rondement dans l’entreprise. Le cadre, dans le cas des entrepreneurs et des petites et moyennes entreprises (PME), retrouve souvent son incarnation en la personne-même qu’est le propriétaire-entrepreneur. Il n’est pas question d’appliquer froidement un set de règles défini et déjà testé au fil des années, mais bien de communiquer comment nous souhaitons que fonctionne notre entreprise au fur et à mesure que nous mettons en place la structure de l’entreprise. Cet aspect spécifiques aux entrepreneurs rend l’application du cadre plus délicate puisqu’il est facile d’attribuer certains refus, modifications ou ajustements à la personnalité de l’entrepreneur plutôt qu’aux processus propres à l’entreprise. Autrement dit, il peut être facile de croire que son patron est « tellement rigide » ou « tellement perdu » ou « qu’il nous laisse faire ce qu’on veut » quand, dans les faits, il est peut-être de découvrir un nouvel enjeux de sa compagnie auquel il n’avait pas réfléchi auparavant. Cela rend plus fragile les relations au travail.

Le cadre, en tant que tel, n’est pas positif ni négatif. Bien qu’il soit vrai que l’absence de cadre au sein d’une entreprise n’est pas souhaitable (c’est lié à une hausse des comportements de procrastinations, l’éclosion de leaders négatifs, une hausse de l’anxiété chez le personnel et une baisse de la performance de l’entreprise!), incarner un cadre trop rigide est également problématique. Pour arriver à garder un équilibre sain dans l’application du cadre et ainsi, permette à vos employés de briller dans leur poste, l’employeur doit posséder de solides compétences au niveau du savoir technique (les connaissances théoriques), du savoir-faire et du savoir-être. Autrement dit, être un bon leader pour vos employés consiste à maitriser suffisamment ces trois savoirs. Un entrepreneur qui a de solides compétences managériales (outils personnels ou techniques dont disposent l’employeur pour mettre en oeuvre le cadre de l’entreprise avec finesse), c’est-à-dire qui maitrise ces trois savoirs, sera plus à même à encourager et maintenir des relations saines avec ses employés. Plus encore, il contribuera à ce que les employés aient de belles relations entre eux (création de leaders positifs, respect dans les relations, respects des territoires de chacun et de la hiérarchie organisationnelle, collégialité, etc.) et qu’ils se sentent accomplis professionnellement.

Le secret dans la sauce? Les trois savoirs

Premièrement, pour maitriser le savoir technique, l’employeur-entrepreneur doit consacrer une partie de son temps à développer des connaissances académiques et des connaissances « terrains » qui sont solides. Il peut, dans ces moments, trouver appuie dans des ressources locales (Centre entrepreneuriale de Shawinigan, par exemple), auprès de mentors en affaires ou auprès de consultants en entreprises. Son parcours scolaire et académique lui confère également une solide base à ce niveau. Il prend soin de participer, un peu à chaque année, à des formations académiques et à des séminaires sur différents aspects de la gestion d’une entreprise. Il débute son entreprise en connaissance de cause (il a un solide plan d’affaire) et travaille sans cesse à développer et à apprendre de nouvelles connaissances dans son champs de travail (le marché sur lequel il évolue, les innovations dans son champs d’expertise, etc.). Concrètement, il prend le temps de réfléchir à l’avance à son calendrier annuel et de déterminer des moyens ou des activités de développement des connaissances tout au long de l’année.

Deuxièmement, pour maitriser le savoir-faire, l’employeur-entrepreneur doit connaitre sur le bout des doigts l’ensemble des ces processus d’entreprise (le fameux cadre!), le poste confié au nouvel employé et de manière plus générale, la structure organisationnelle de l’entreprise (la mission, les valeurs, les attentes et les exigences, le cadre financier, organigramme, lesressources, etc.). Il n’est pas rare que le principal défi de l’employeur-entrepreneur à ce niveau soit le fait qu’il détermine au fur et à mesure que l’entreprise grandit de nouvelles procédures et créer de nouveaux rôles dans l’entreprise. Comme l’organigramme tend à se bonifier et à changer, cela créer généralement un climat de confusion ou d’insécurité pour les nouvelles personnes qui intègrent l’entreprise (et il faut les comprendre! Comment savoir ce que je dois faire pour être perçu comme performant dans mon poste si je ne suis pas certain de comprendre comment mon poste est utile à l’entreprise?). Il est recommandé, dans ce genre de situation, que l’employeur-entrepreneur prenne le temps de rencontrer son équipe à une cadence régulière (trimestrielle?) pour expliquer les changements qui se sont produits ou qui sont à venir dans les prochains mois. Plus encore, il est recommandé que le gestionnaire explicite les liens entre les changements observés et le rôle/les responsabilités de chacun. Il est démontré que ce genre d’exercice est loin d’être une perte de temps (même si vous payez des salaires « à rien faire » durant le 2 heures que prendra la rencontre). Impliquer les employés dans le développement et la vision générale de l’entreprise est, au contraire, garant d’une meilleure rétention du personnel (ça, ça coûte cher recommencer avec une nouvelle personne!), d’un meilleur engagement vis-à-vis les tâches et les opérations ainsi que de promouvoir la création de leaders positifs dans l’entreprise (autrement dit, cela donne envie à vos employés d’en faire plus et de se responsabiliser davantage face à l’entreprise!).

Troisièmement, maitriser le savoir-être implique d’agir avec bienveillance et chaleur. Incarner le cadre de l’entreprise n’implique pas de faire un petit Hitler de vous. Pensez plutôt à un parent aimant qui met des limites et qui explique à son enfant l’importance de ne pas courir avec des couteaux dans les mains. Le cadre est un acte en soi qui est bienveillant et qui vise à protéger les opérations de l’entreprise, la réputation de l’entreprise et les carrières individuelles des employés. C’est l’outil qui permet également d’assurer une équité et une justice entre les employés de votre entreprise. Se rappeler que le cadre n’est pas un outil disciplinaire ou quelque chose qui vise à contrôler/surveiller les employés aidera certainement à l’appliquer d’une manière empathique et humaine. Plus encore, il est recommandé que l’employeur-entrepreneur soit compétent dans l’utilisation du langage (trouver les bons mots, trouver le bon rythme pour adresser des sujets délicats) et dans ses capacités d’écoute active. Lorsqu’il maitrisera ces bases de la communication non-violente, il aura tout ce qu’il faut dans son coffre à outil pour apprendre à gérer des employés objectivement problématiques, pour adresser des doléances à des partenaires ou encore, pour négocier avec des fournisseurs des retards de paiement. Ces aptitudes, très abstraites, sont souvent difficiles à développer par soi-même car l’Humain n’est pas très bon pour s’observer avec justesse. Avoir de l’aide en psychologie organisationnelle peut alors s’avérer judicieux.

Prendre ses responsabilités comme patron, là où est votre réel contrôle

Il peut être très stimulant d’incarner ce cadre et gérer vos ressources humaines, mais on va se le dire, autant que cela peut être bien le fun, ce n’est pas sans enjeux. Évidemment, malgré les compétences et le bon vouloir de tous, certains enjeux sont possibles, des malaises, des limites à poser, des conflits, etc. Régler adéquatement ces défis exige une bonne maitrise de soi et de ses propres émotions. Plus encore, voici quelques éléments importants à considérer afin de maintenir une bonne relation employeur-employé et d’incarner positivement le cadre :

• De bons mécanismes de communication organisationnelle (interactions et échanges),
• Des mécanismes de prise de décision clair,
• De bons mécanismes de gestion des conflits,
• Assurer un suivi étroit auprès des employés afin d’échanger entre vous,
• Organiser des rencontres ou activités de résolutions de problèmes et de collaboration,
• Tenter de bien comprendre le point de vue de vos employés,
• Démontrer de l’ouverture, une disponibilité, de l’empathie, du discernement et un sens de l’éthique,
• Comprendre les particularités de vos différents employés et leurs besoins,
• Clarifier les objectifs et rôles de chacun,• Créer une relation de complicité positive entre gestionnaires et employés,
• Alimenter positivement la vie associative,
• Faire preuve de justice et d’équité,
• Etc.

Rappelez surtout que l’enjeux principal n’est pas d’atteindre la perfection (ni vous comme patron, ni vos employés comme employés), mais de permettre un climat flexible d’apprentissage et de co-développement professionnel qui s’inscrit dans le temps et qui vise surtout une amélioration continue. À bons entendeurs.

Les psy trucs Inc.

Références :

• CAZA, Pierre-Étienne. La relation employeur-employé, Comment faire pour réduire le taux de roulement de son organisation? ACTUALITÉSUQAM, 20 mars 2014, site internet : La relation employeur-employé | UQAM , consulté le 17 juin 2021.
• Promouvoir le savoir-être en milieu de travail, ÉTS Formation, CRHA, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, publié le 14 juin 2021, sur le site internet : https://ordrecrha.org/ressources/partenaires-contenu/ets-formation/2021/06/promouvoir-savoir-etre-milieu-travail ,consulté le 17 juin 2021.
• Charte des bonnes relations humaines au travail, avril 2009, document WORD consulté en ligne (https://www.institut-repere.com/images/stories/pdf/charte-des-bonnes-relations-humaines-au-travail.pdf), consulté le 17 juin 2021.
• Outils et idées en gestion des ressources humaines, Gérer vos ressources humaines (2020) consulté sur le site internet d’Emploi-Québec, du ministère du Travail, de l’emploi et de la Solidarité sociale du Québec, : https://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/entreprises/gerer-vos-ressources-humaines/outils-et-idees-en-gestion-des-ressources-humaines/, consulté le 17 juin 2021.
• Relations de travail, Entreprises Québec du Gouvernement du Québec (2021), consulté sur le site internet : Relations de travail | Entreprises Québec (gouv.qc.ca) consulté le 17 juin 2021

Concours, chambres de commerce et réseautage, un must?

Quand on parle d’activités de représentation, il n’est pas rare d’entendre des avis diamétralement opposés sur la question. Typiquement, soit l’entrepreneur adore les soirées cocktails et rencontrer de nouvelles personnes avec qui échanger sur son entreprise, soit l’entrepreneur hausse les sourcils en invalidant ces opportunités comme étant le rendez-vous mensuel des m’as-tu-vus shawiniganais. Qu’en est-il vraiment?

Le palais des miroirs ?

« J’ai l’impression que c’est un monde fake. » « À quoi bon y aller? Ce sont des clics fermées et nous n’en faisons pas partie. » « Les entreprises qui vont là, ce sont des entreprises de [tel domaine] et nous sommes tellement dans autre chose. Nous ne serons pas légitimes. » « Ce ne sont que des gens qui aiment être le centre de l’attention qui vont là. Je ne suis pas comme cela. »

Entendre ces paroles dénotent à quel point les entrepreneurs ont des croyances invalidantes quand vient le temps de faire reconnaitre leur travail et leur apport à la société. Leurs idées préconçues les empêchent de bénéficier des biens-faits commerciaux et personnels associés à ces activités. Et d’ailleurs, qui a dit que le fait d’aller dans un événement social impliquait nécessairement une personnalité-type ou un modèle d’affaires typique? Qui a dit que tous les entrepreneur(e)s étaient constitués sur le même modèle, ayant la même personnalité, les mêmes intérêts, le même genre de produits/biens/services? Comme s’il y avait un « eux » et un « nous », homogènes. Ceux qui ont leur place et les autres, comme nous, qui n’avons pas rapport là.

Nous pourrions définir les croyances invalidantes comme étant des pensées qui sont le résultat d’expériences vécues directement ou apprises par observation, et qui handicapent la personne dans son développement personnel, son actualisation et la réalisation de son potentiel. En effet, les théories cognitives et comportementales en psychologie détaillent comment les croyances qu’on entretient (et parfois, pas très consciemment!) sont le résultat de nos expériences passées. Autrement dit, nous sommes des Êtres intelligents et notre cerveau travaille constamment à tirer des conclusions, à nous nous faire une idée, sur les choses que nous vivons, les expériences que nous observons et sur comment se déroule la vie. Nous réfléchissons sans cesse. La somme de ces réflexions, l’ensemble de ces croyances, forme notre compréhension du monde, notre perception de nous-mêmes (notre identité) et notre manière d’entrer en relation avec les autres. C’est le fondement de comment nous percevons la réalité et comment nous nous lions à elle.

Vous comprendrez alors que lorsque ces conclusions sont erronées (tsé, les biais cognitifs), qu’elles sont le résultat d’un processus décisionnel émotif (et donc pas trop rationnel!) ou encore, qu’elles entrent en contradiction avec une nouvelle expérience, cela peut engendrer des comportements qui nous jouent des tours.

Des biais cognitifs?

Ouf, comment expliquer les biais cognitifs? Imaginez une chaine de montage dans une usine. Chacun a son poste et une tâche précise à réaliser. Pour que nous soyons en mesure de produire ce que nous vendons avec cette chaine de montage, chaque personne doit accomplir sa tâche au mieux, et surtout, la séquence d’actions entre chaque personne doit être la même à chaque nouveau bien produit. C’est logique. Imaginez maintenant qu’une personne (parce qu’elle est fatiguée, émotive, démotivée) choisisse de sauter des étapes dans la chaine de montage pour économiser des forces. Que se passerait-il? Peut-être que le bien sera visuellement identique aux autres, mais qu’il sera de moins bonne qualité. Peut-être que le bien sera moins beau que les autres. Peut-être que le bien ne sera pas aussi sécuritaire que les autres.

Les biais cognitifs, ce sont des raccourcis qui se passent dans notre cerveau, à notre insu, qui créent des dégâts parfois très apparents et parfois très subtils dans nos comportements et nos émotions. Ce n’est pas de « mal penser ». Ce n’est pas de manquer de logique. C’est notre cerveau qui tombe dans des pièges qui impactent son processus de logique déductive et cela, sans qu’on s’en rende compte. Ainsi, toute personne qui a un cerveau a des biais cognitifs à l’occasion.

Dans le cas des croyances partagées par les entrepreneurs lorsque vient le temps de faire des activités de représentation, le biais que nous entendons le plus fréquemment est le biais d’attribution fondamental (le nom du biais cognitif - I know!).

Eux versus nous

Saviez-vous que lorsqu’on demande à des gens de faire une tâche super compliquée et qu’ils ne la réussissent pas (c’était 100% voulu par les expérimentateurs!), les personnes de la population générale qui observent leurs compères échoués vont les blâmer de leur échec? Ben oui, l’Humain peut être comme cela parfois… il va attribuer l’échec de la tâche (tâche qui est impossible, on se le rappelle) aux caractéristiques personnelles/intrinsèques des individus. Eux, ils échouent, car ils ne sont pas beaux/pas intelligents/trop à la recherche d’attention/dans la clique/etc.

Le plus beau avec ce biais cognitif, c’est que lorsqu’on demande à ces mêmes personnes qui jugent de réaliser la même tâche, lorsqu’inévitablement ils échouent (la tâche est impossible), ils attribuent leur échec aux circonstances et non pas à leurs caractéristiques personnelles. Nous, nous avons échoués, car les règles données par les expérimentateurs n’étaient pas claires/parce que notre tâche était plus difficile que l’autre groupe/etc. Autrement dit, nous sommes intelligents, contrairement à eux.

Bien que les explications données par les personnes qui ont participé à cette expérimentation puissent paraitre rationnelles, la vérité illustre que l’Humain moyen tend à dénigrer/invalider ce qui lui apparait comme différent ou lointain de ce qu’il connait. C’est ce qu’on appelle le biais attributionnel fondamental. Cela est un réel danger lorsque l’individu ne remet pas en question cette tendance et qu’il ne s’expose pas à des expériences permettant de créer de la nuance à ce biais – quand il n’enrichit pas son set de croyances. Il se crée, seul, des croyances invalidantes. Des croyances qui auront des impacts négatifs sur les choix qu’il fera, les comportements qu’il adoptera, le stress qu’il vivra ou encore, sur comment il interagira avec les autres dans les circonstances.

Avoir le courage d’aller prendre un p’tit verre dans un 5@7

Ainsi, oser aller à l’encontre de son idée préconçue n’est pas juste une question de vendre son produit, de se vendre soi-même comme entrepreneur ou d’aller attirer l’admiration de tous. Il ne s’agit pas non plus d’encourager l’establishment-qui-se-nourrit-que-de-ce-genre-de-vitrine (un autre biais fondamental juste ici…). Il s’agit d’un devoir que nous avons face à nous-mêmes de bonifier nos expériences personnelles. Plus encore, afin que ce biais ne devienne pas une croyance invalidante, il s’agit d’outrepasser sa crainte de l’inconnu et de la différence pour promouvoir sa contribution à la société, pour se donner l’opportunité de tisser des liens d’affaires, un réseau social (très utile en temps de découragement!) et pour récolter les fruits de son travail acharné comme entrepreneur.

Plus encore, et ne l’oublions pas, aller diner et prendre un verre avec d’autres personnes passionnées, intéressantes et d’initiatives, c’est surtout beaucoup de plaisir en vue! L’idée est d’y participer avec un mindset curieux où vous irez à la rencontre d’individus comme vous, qui sont des entrepreneurs, dans un contexte qui se veut plaisant et festif. Qu’y a-t-il de si terrible à y anticiper?

Enfin, participer à des concours, des activités de réseautage et se mettre au défi d’essayer de nouvelles choses, c’est une façon de continuer à se développer comme personne en pratiquant des habiletés sociales qui nous sont peut-être moins familières et qui nous permettent d’apprendre à nous connaitre tout au long de notre vie.

À bon entendeur.
Les psy trucs Inc.

Conciliation travail-famille en temps de pandémie

La conciliation travail-famille a toujours été un enjeu majeur dans la gestion du quotidien des familles d’ici. Depuis 2020, une forte majorité des parents se retrouvent à gérer des "meetings ZOOM" dans le confort de leur foyer pendant que le petit dernier se désorganise en caleçon (non loin de la caméra bien évidemment). La pandémie amène son lot de défis et d’adaptation. Apprivoiser le télétravail n’est pas une chose facile. Plusieurs entrepreneurs ont dû réinventer la fonction de leur commerce, assumer une hausse de leurs heures de travail pour éviter de sombrer ou à l’opposé, tout mettre sur pause à cause des mesures sanitaires imposées. Inévitablement, cela a eu un impact sur les travailleurs, mais également sur leurs enfants. Ces derniers ne pouvaient plus voir d’amis, devait faire l’école à la maison et parler avec mamie et papa par le biais de Facetime.

Avoir une tête à chapeaux

Au cours du confinement, les entrepreneur-parents se sont vu porter de nombreux chapeaux en plus de leur charge mentale quotidienne. Les parents ont dû se débrouiller pour devenir des enseignants, des éducateurs ou encore des designers d’intérieur afin de configurer des espaces de travail pour tous (petits et grands). D’un autre côté, votre côté cheerleader a dû refaire surface pour tenter de motiver les troupes dans la routine quotidienne, dans la période d’école à la maison, dans les moments de jeux confinés. Les impacts sont grands selon les récentes études. Certains foyers ont vu peu de changement à leur routine déjà casanière tandis que pour d’autres, cela fût plus difficile. Les impacts qui ressortent pour les enfants sont : la solitude, l’isolement, l’augmentation du temps passé sur les écrans et l’échec scolaire. Du côté des parents, les impacts sont davantage reliés à l’humeur. On peut y dénoter des parents plus irritables, avec moins de constances au niveau des interventions avec les enfants, la pression de performer, l’augmentation du stress et de la fatigue (autant physique que psychologique). L’accès difficile au réseau de soutien a été fatal pour plusieurs. Alors que la charge mentale pouvait être abrégée par un souper entre amis ou encore par un séjour des enfants chez les grands-parents, cela n’était plus possible et ce, pendant plusieurs mois.

Les mesures accommodantes, en mode survie.

Les entrepreneurs-parents se retrouvent à l’avant-plan sur deux principaux domaines de leur vie soit la gestion de leur commerce et la gestion de leur maisonnée. Devant ces faits, des mesures accommodantes ont dû être ajoutées pour favoriser le bien-être des travailleurs et assurer une loyauté en ces temps difficiles. L’institut national de santé publique du Québec a publié des recommandations afin de soutenir les parents au travers de cette pandémie mondiale.  Le fait de se sentir compris et soutenu dans leur réalité familiale permet aux entrepreneurs de réduire le stress au quotidien. L’ouverture au dialogue avec ses employés/ses associés est primordial pour favoriser un sentiment d’appartenance à son travail. Par la suite, il est possible de soutenir les employés dans la priorisation de leurs tâches et de leurs mandats afin d’alléger leur quotidien et afin de maintenir un niveau d’énergie élevé pour les projets les plus importants. Évidemment, la flexibilité dans les horaires ou la possibilité de faire des heures réduites sont des mesures qui accommodent les employés qui ont de jeunes enfants. En terminant, le fait de régulariser les accommodations pour tous les employés (éviter le favoritisme) au sein d’une même compagnie permet une meilleure adhésion à l’organisation.

Faut bien qu’il y voit du positif dans tout ça

Ces mesures accommodantes ont plusieurs bienfaits que ce soit pour l’employé, mais aussi pour l’employeur qui souvent, peut se sentir bien seul à gérer sa business. Le fait d’avoir des employés dévoués et heureux peut permettre d’entretenir un sentiment de bien-être au bureau et augmenter le nombre de sourires échangés dans le corridor. De plus, le fait de miser sur la conciliation travail-famille permet d’attirer la main d’œuvre, la rétention du personnel, la diminution des absences/retards, augmenter la productivité et diminuer la détresse psychologique des employés. En ce qui a trait à la possibilité de faire du télétravail, il a été largement démontré que la performance pouvait être supérieure tant en termes de qualité que de quantité. 

L’annonce d’une possible quatrième vague peut amener une augmentation du niveau d’anxiété chez les parents qui repassent dans leur tête les mesures sanitaires et les impacts sur leur vie de famille. La pandémie de la COVID-19 a mis la vie de famille sens dessus dessous à travers le monde.  Néanmoins, un constat est clair, l’humain est une créature résiliente qui sait s’adapter et qui a su passer au travers de plusieurs crises au cours de son évolution.  Vous êtes plus forts que vous ne le pensez. Les femmes, vous avez quand même accouché d’un bébé de 7 livres, ne l’oubliez pas. De plus, vous n’avez pas pris le chemin le plus facile en choisissant le métier d’entrepreneur. Si tel est le cas, c’est que vous aviez des forces insoupçonnées et de la drive pour braver les tempêtes. Malgré tout, ne sous-estimez pas le pouvoir de ventiler vos inquiétudes ou vos signes d’épuisement à un professionnel, au besoin. Nous sommes là pour vous accompagner si tel est le cas.

L’équipe clinique de Tête Première

C’est épuisant la perfection

Depuis notre tendre enfance, le mot d’ordre est : allez, tu peux faire mieux!

La société dans laquelle nous évoluons est exigeante et quelques fois, sans pitié. Que le meilleur gagne. De ce fait, pour gagner, on se doit d’être intransigeant et donner la meilleure version de nous-mêmes et cela, la majorité du temps. Nous sommes encouragés à étudier un peu plus pour avoir de meilleures notes, à s’entrainer au minimum 4 fois par semaine pour ressembler aux modèles vus sur Instagram ou encore pour livrer une nouvelle technologie qui sera innovante et qui rapportera gros.

Ces messages récurrents liés à la performance peuvent provenir de différentes sources, que ce soit nos parents, nos amis, nos patrons. Cela nous amène à se forger un idéal, une trajectoire directe vers la perfection. Nos attitudes liées au perfectionnisme peuvent faire partie de nos traits de caractère (génétique = je suis méticuleuse, rigoureuse, à mon affaire) ou encore, peuvent être induits par nos parents qui nourrissent un soi parfait.

Le service d’aide aux étudiants de l’université d’Ottawa nous fournit une définition qui est assez complète. Le perfectionnisme implique un acharnement à se conformer à des exigences élevées, à juger de sa valeur personnelle selon sa capacité à se fixer des objectifs performants, et ce, malgré les conséquences négatives de ce comportement.

À date, j’estime que la plupart d’entre vous ont pu se reconnaitre dans les paragraphes précédents. Est-ce que cela veut dire que nous sommes tous perfectionnistes? Il est important de comprendre que le niveau de perfectionniste évolue sur un continuum allant du perfectionnisme sain jusqu’à nocif.

Perf. Sain Perf. Nocif

Brièvement, le perfectionnisme sain c’est d’avoir un souci du travail bien fait, d’être rigoureux, d’être valorisé par le travail exposé dont nous sommes fiers. Néanmoins, ce souci du détail ne devient pas un frein dans la productivité du projet en cours. De l’autre côté du spectre, le perfectionnisme nocif peut être observé lorsque cela entrave votre productivité (procrastination) par crainte de ne pas honorer vos exigences élevées. Par exemple, la rédaction d’un courriel important peut prendre jusqu’à deux heures puisqu’il n’est jamais assez bon pour vous. Un changement de virgule, recherche de synonyme, validation de syntaxe, le relire à maintes reprises, modifier les formules de politesse à la fin, etc.

DANGER

Les dangers du perfectionnisme nocif sont nombreux. Tout d’abord, pour ceux qui le vivent, cela peut les plonger dans un état permanent de souffrance puisqu’ils sont toujours insatisfaits d’eux-mêmes ou de leur entourage. Il est difficile de travailler en équipe avec une personne perfectionniste puisqu’il peut adopter une attitude contrôlante afin d’éviter les erreurs, les oublis. Les attentes élevées de la personne perfectionniste vont venir nourrir son anxiété et un sentiment de culpabilité chronique (si j’avais fait cela autrement, j’aurais dû, zut je suis con d’avoir laissé passer cela). Évidemment, cela amène une difficulté à lâcher prise (je vous ramène à l’exemple du courriel cité plus haut. Ce n’est pas de tout repos de penser à la rédaction d’un courriel tout au long d’une journée de travail). Et comme entrepreneur, vous savez que le temps compte. Le temps c’est de l’argent comme le dit si bien le dicton. Donc, de viser l’excellence est contre-productif puisque cela peut amener de la procrastination dans une journée plus stressante. « Tant qu’à niaiser sur un courriel qui me fait perdre mon temps, je vais aller magasiner des souliers en ligne pour me détendre »

Mettre de la rondeur sur un carré

En terminant, n’oubliez pas que les géants des jeux vidéo vont lancer leurs nouveaux jeux alors qu’ils sont prêts à 80 % afin de recevoir des commentaires constructifs des clients afin d’optimiser le projet ensuite. Ce n’est pas pour rien qu’il y a une multitude de mises à jour par la suite. Tentez de vous rappeler de cela lorsque vous allez remettre vos échéances à plus tard puisque le projet sur lequel vous travaillez n’est pas parfait. À voir, le projet est parfait selon qui? L’entrepreneur ou le client ??

À bon entendeur,
Tête Première