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février 25, 2022

Les employés, amis ou ressources?

Les employés, amis ou ressources?

Pour un entrepreneur, le sujet des relations avec les employés est une sujet vaste dans lequel on a toujours quelque chose à dire. Par contre, lorsqu’on tend l’oreille et qu’on écoute véritablement les aléas de la gestion des employés, nous pouvons constater que la question de la distance relationnelle est souvent la source du véritable problème.

Les dérives d’être « trop proches »

Partir en affaires avec un ami, contribuer à l’entreprise familiale, embaucher le fils du voisin, car « il est serré ces temps-ci »… une panoplie de situations communes pour les entrepreneurs de PME. Juste pour dire, au Québec, les entreprises familiales représentent près de 90% des PME (Péloquin, 2022; Cadieux & Lorrain, 2003). Ainsi, la question de l’influence des relations personnelles sur le milieu de travail est une question capitale.


La littérature en psychologie qui s’intéresse aux relations interpersonnelles nous met en garde contre les dérives d’entretenir des relations fusionnelles avec autrui. Mal comprendre son rôle dans une relation, avoir accès à des informations ou à un traitement privilégié (positivement ou négativement!), cela engendre rapidement des complications personnelles et systémiques (dans le groupe, dans l’équipe).


En guise d’exemple, les résultats de recherche de Sposito-Tourier (2019), qui s’est intéressée aux fonctionnements de la gouvernance des entreprises familiales, sont éloquents. Dans sa recherche qualitative auprès de plusieurs PME familiales, elle constate que les croyances et la perception des chefs d’entreprise (souvent le patriarche de la famille) par rapport aux rôles de genres (c’est-à-dire quel genre de tâches/travail doit faire un homme versus une femme) influencent ses choix dans les opérations de l’entreprise, par rapport à son choix de remplaçant (la personne qui reprendra la PME familiale au moment de sa retraite) et sur la reconnaissance qu’il accorde à ses employés dans l’organisation. Toujours selon l’étude de Sposito-Tourier (2019), cette perception, couplée au fait que les employés sont des enfants et des membres de la famille élargie dans ces PME, crée un double standard défavorable aux employées de sexe féminin. Les filles des dirigeants ont plus tendance à occuper des fonctions administratives ou d’entretien ménager dans ces PME. Elles sont moins considérées pour la reprise de la direction de la PME et elles ne sont pas souvent considérées comme de « vraies » employées. Ces dernières seraient vues comme des remplaçantes lorsqu’un des fils des dirigeants ne peut effectuer un travail (Sposito-Tourier, 2019). Une telle réalité psychologique et de travail engendre des conséquences pour les employés visés par ces biais, souvent inconscients, des dirigeants. Ces situations de travail donneraient l’impression aux personnes concernées d’être « l’enfant sacrifié » ou de se faire renier son droit à une ascension professionnelle (Sposito-Tourier, 2019). Les conséquences touchent à la fois l’estime personnelle, la qualité des relations familiales et la sphère professionnelle. Par ailleurs, les femmes/filles qui auraient, en dépit de tout, accès aux postes de direction et de gestion dans leur organisation le feraient en accord avec les injonctions familiales, c’est-à-dire en étant d’abord et avant tout loyales aux croyances, règles et manières de faire implicites du système familial (Robic, 2017).


Lorsqu’on s’intéresse à différents systèmes ou organisations de travail (pas juste les familles dans les PME!), force est de constater qu’il y a plusieurs types de dérives qui sont documentées dans la littérature : abus de pouvoir, sexisme, favoritisme, racisme, harcèlement psychologique, etc., être « trop proche » ou évoluer dans un environnement où les limites sont floues entre le personnel et le professionnel entraine des pertes d’efficacité au travail, l’apparition de difficultés de communication entre l’employeur et l’employé, une baisse de la satisfaction au travail pour tous les acteurs impliqués et enfin, une baisse de satisfaction personnelle. Cela est sans surprise lorsqu’on considère que plusieurs sont à la fois partenaires d’affaires et familles/couples.

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Alors qu’il pourrait être tentant à la lecture de ses données de recherche d’adopter un style de gestion qui est très détaché et impersonnel, ce style de leadership appelé « autocratique » démontre également des impers majeurs. Les employés qui exercent leur métier dans des paramètres autocratiques, c’est-à-dire dans un environnement de travail où les attentes sont claires, mais où les individus ne se sentent pas considérés sur le plan humain, performent généralement moins bien, démontrent des comportements de rébellion (apparition dans le groupe de leaders secondaires, utilisation de contre-pouvoirs pour forcer la direction à considérer les besoins humains) et ont tendance à prendre davantage de congés maladie ou à faire des arrêts de travail.

La bonne distance

Toujours selon les données de recherche disponibles, l’entrepreneur a la tâche très difficile de trouver la bonne distance dans ses relations professionnelles. Ainsi, il a tout avantage à 1) encadrer ses employés de manière efficace et à 2) démontrer un intérêt pour certains besoins particuliers de ses employés. Autrement dit, avoir des attentes de performance, de tâches, d’attitudes à avoir ou de rôle à jouer dans le cadre du travail est un must. Définir quels comportements appartiennent à la vie privée, au couple ou aux rassemblements familiaux, de ceux qui appartiennent à la vie d’entreprise est central. Les employés doivent savoir ce qui est attendu d’eux et quels sont les comportements indésirables dans votre PME. Ils doivent également savoir à l’avance quelles seront les conséquences positives (augmentation salariale? Laisser l’employé quitter un vendredi PM exceptionnellement?) et négatives (mesures disciplinaires? Impact sur votre sentiment de confiance à son égard?) s’ils enfreignent ou respectent ce cadre. Vous l’aurez compris, encadrer les employés nécessitent un certain détachement affectif. Plus encore, cela demande une réflexion approfondie de ses propres biais, attentes et motivations afin d’appliquer, en premier lieu, à nous-mêmes ce code de conduite au travail.


Toutefois, il est nécessaire que l’employeur détermine où commence le gestionnaire et où commence le bourreau/robot. Oublier de faire preuve d’humanité, ne pas se questionner sur nos valeurs d’entreprise et sur les sujets devant lesquels nous sommes prêts à faire preuve de flexibilité seraient de graves erreurs que vos employés ne manqueront pas de vous communiquer tôt ou tard. Être juste et appliquer ces « privilèges » à l’ensemble du groupe et se remettre en question lorsque nous avons envie d’être plus souples ou plus rigides avec certains individus sont autant de bons réflexes pour éviter d’être trop proche ou trop froid.

À bon entendeur.
Les psy trucs Inc.

Cadieux, L., & Lorrain, J. (2003). La succession dans les PME familiales: une réflexion sur l’état de nos connaissances et sur nos modes d’intervention. Revue Organisations & territoires, 12(1), 25-32.
Chapellier, P. (1997). Profils de dirigeants et données comptables de gestion en PME. Revue internationale PME Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 10(1), 9-41.
Neiswander, K., & Bird, B. (1990). Embauche et gestion des premiers employés d'une petite entreprise. Revue internationale PME Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 3(1), 7-25.
Robic, P. (2017). Le management stratégique des PME et ETI familiales Une histoire de trajectoires individuelles et collectives entre rupture et continuité (Doctoral dissertation, Université de Nantes-UN-Fr).
Robichaud, D., & Davel, E. (2006). La relève dans les PME au Québec: une revue de la littérature. Congrès international francophone en entrepreneuriat et PME (CIFEPME), Fribourg, Suisse, 25-27.
Sposito-Tourier, M. (2019). Transmettre l’entreprise familiale.«Pour l’instant, c’est des filles, la question ne se pose pas». Revue des sciences sociales, (62), 80-87.

 

 

février 25, 2022

Jamais trop tard pour les bilans

Jamais trop tard pour les bilans

Nous sommes en mars. Déjà 3 mois que 2022 a débuté et j’ose : comment vont vos bonnes résolutions, entrepreneurs-es? Avouons-le, entre le manque de personnel, la pandémie et, maintenant la guerre en Ukraine (hausse de l’essence et d’autres biens de consommation), la période actuelle est anxiogène. Vos énergies doivent être mobilisées pour l’entreprise, pour votre couple et votre famille. Plusieurs d’entre vous ont préparé l’arrêt des mesures sanitaires et la reprise « temps plein » des activités de votre commerce. Le texte de ce mois-ci se veut donc une opportunité pour prendre le temps de se recentrer sur ce qui est essentiel à notre équilibre, de faire un bilan de comment l’année est partie.

 

Il faut que, j’ai envie de, il est essentiel de


Pas si simple faire la différence entre nos obligations et responsabilités, nos désirs, nos besoins et nos valeurs profondes. Ces différents concepts sont parfois si étroitement liés. Par exemple, il est tout à fait possible que j’aille envie de prendre mon matin libre et prendre le temps de boire mon café plutôt que de me présenter au bureau. Cette envie (c’est-à-dire, comportement qui n’est pas obligatoire à ma survie, mais qui est agréable) fait également état d’une valeur profonde me concernant (m’occuper et honorer ma santé le plus possible – avoir un équilibre de vie). Par contre, cette envie va, peut-être, à l’encontre de mes obligations professionnelles (des rencontres avec des collaborateurs, par exemple) et financières (il faut que j’arrive à me sortir un salaire!). Que faire alors? Je prends mon café ou je rentre travailler?


Désir, envie = quelque chose d’idéal, de facilitant, d’agréable. (p. ex. j’ai envie de me marier avec Orlando Bloom)
Besoin = quelque chose de nécessaire à la survie (boire, manger, être aimé)
Obligations = toutes ces choses qu’on fait pour rencontrer nos engagements professionnels, sociaux, familiaux, etc., pour tenir notre parole, garantir notre honneur.
Valeur profonde = Aspect de notre vie humaine qui est porteuse de sens.

L’exercice de « faire un bilan » repose notamment sur ces concepts. On regarde l’année 2021, les derniers mois et on se demande… qu’est-ce que je ferais différemment? De quoi ai-je envie? Qu’est-ce qui serait utile pour la suite des choses, dans ma vie, dans ma job? Faire un bilan est, en somme, un exercice qu’on fait pour tenter d’être heureux, pour tenter de garder le cap. Pourtant, les études en psychologie qui portent sur le bonheur rapportent des constats intéressants. Pour être heureux, l’Humain n’a pas « seulement » la tâche et la responsabilité vis-à-vis lui-même de se créer des moments de joie (ponctuels, qui sont le résultat de désirs rencontrés), il doit consciemment faire des choix et émettre des comportements qui sont en accord avec ses valeurs profondes. Il doit mener une vie qui fait du sens pour lui, qui est porteuse de sens.

 

Valeurs profondes et sens à la vie


Les valeurs représentent les désirs les plus profonds, ceux qui sont dans notre cœur, et qui sont en accord avec ce que nous souhaitons nous faire vivre dans notre vie humaine. Les valeurs, ce sont « ces choses » que nous souhaitons absolument honorer de notre vivant. Ce sont « ces choses » qui sont indispensables pour avoir le sentiment, lorsque nous serons sur notre lit de mort, que notre vie a été vécue pleinement. Le docteur Russ Harris, une sommité en psychologie à cause de ses travaux sur le bonheur (qui ont mené à de nouvelles thérapies, dites de 3e vague, dans l’approche cognitivo-comportementale), a fait un inventaire des différentes valeurs chez l’Homme. Je vous l’expose ici pour vous aider dans votre réflexion. Il suffit de lire l’ensemble des énoncés et de noter la valeur proposée en ordre d’importance.


A = Valeur prioritaire, vous ne feriez pas une vie sans honorer la valeur énoncée.
B = Valeur assez importante, en accord avec vos idéaux.
C = Valeur peu importante pour vous.

Une fois que vous aurez coté toutes les valeurs de la liste, regroupez toutes les valeurs A et choisissez-en 6. Ces dernières sont vos valeurs profondes, indispensables pour avoir une vie porteuse de sens et donc, avoir une vie fondée sur le bonheur.


Je vous recommande fortement de prendre le temps de faire l’exercice avec minutie et sérieux. Votre bilan 2022 en sera grandement bonifié… et cela, sans compter votre bonheur au quotidien.

1. Acceptation : Faire preuve d'ouverture d'esprit et d'acceptation de soi-même, des autres, de la vie, etc.
2. Aventure : Faire preuve d'un esprit d'aventure; chercher activement à vivre, à créer ou à explorer de nouvelles expériences stimulantes.
3. Affirmation de soi : Savoir défendre ses droits et réclamer ce que l'on veut.
4. Authenticité : Être vrai et être fidèle à soi-même.
5. Beauté : Savoir apprécier, créer et cultiver ce qui est beau en soi, chez les autres, dans son entourage et ainsi de suite.
6. Sollicitude : Être attentionné envers soi-même, envers les autres, son entourage, etc.
7. Défi : Se mettre au défi de grandir, d'apprendre et de s'améliorer.
8. Compassion : Agir avec bonté envers ceux qui souffrent.
9. Contribution : Aider à changer les choses de manière positive pour soi et pour les autres.
10.Confomité : Respecter les règles et ses propres obligations.
11.Connexion : S'investir pleinement dans ce que l'on fait et être complètement présent et disponible pour les autres.
12.Coopération : Coopérer et collaborer avec les autres.
13.Courage : Être brave et persévérer malgré l'adversité, la peur les menaces ou les difficultés.
14.Créativité : Faire preuve de créativité et d'imagination.
15.Curiosité découvrir.
16.Encouragement : Récompenser les comportements que l'on apprécie chez soi et chez les autres.
17.Égalité : Traiter les autres comme des égaux et exiger la même chose d'eux.
18.Enthousiasme : Chercher activement à prendre part à des activités stimulantes, à créer et à vivre de nouvelles expériences stimulantes, excitantes ou exaltantes.
19.Équité : Être juste avec soi-même et avec les autres.
20.Bonne forme physique : Maintenir sa forme physique ou l'améliore; prendre soin de sa santé physique et de sa santé mentale;
21.Souplesse : S'adapter et s'ajuster selon les circonstances.
22.Liberté : Vivre librement, choisir comment on vit et comment on agit, ou aider les autres à faire de même.
23.Convivialité : Se conduire de manière amicale et agréable avec les autres.
24.Pardon : Savoir pardonner à soi-même et aux autres.
25.Divertissement : Chercher activement à se divertir et à avoir du plaisir.
26.Générosité : Savoir partager, et savoir donner et recevoir
27.Gratitude : Apprécier ses bons côtés ainsi que ceux des autres et en éprouver de la reconnaissance.
28.Honnêteté : Être honnête, vrai et sincère avec soi-même et avec les autres.
29.Humour : Voir et apprécier le côté humoristique de la vie.
30.Humilté : Être humble ou modeste; laisser ses réalisations faire sa réputation.
31.Vaillance : Être vaillant et travailler fort, avec dévouement.
32.Indépendance : Assurer sa subsistance et choisir sa propre façon de faire les choses.
33.Intimité : S'ouvrir et se révéler à son partenaire — émotionnellement ou physiquement - dans un esprit de partage.
34.Justice : Défendre la justice et l'équité.
35.Bonté : Faire preuve de bonté, de compassion, de délicatesse et de sollicitude envers soi-même et envers les autres.
36.Amour : Se témoigner de l'amour et de l'affection et en témoigner aux autres.
37.Pleine conscience : Être conscient du moment présent, s'y ouvrir avec curiosité et l'apprécier pleinement.
38.Ordre : Être ordonné et bien organisé.
39.Ouverture d'esprit : Savoir réfléchir en profondeur, voir les choses de différents points de vue et bien peser le pour et le contre.
40.Patience : Savoir attendre patiemment ce que l'on veut, sans s'irriter.
41.Persévérance : Continuer résolument, malgré les problèmes et les difficultés.
42.Plaisir : Se faire plaisir et faire plaisir aux autres.
43.Pouvoir : Influencer les autres et avoir de l'autorité sur eux; prendre les choses en main, diriger et organiser.
44 Réciprocité : Établir des relations dans lesquelles il y a un juste équilibre entre donner et recevoir.
45.Respect : Se respecter et respecter les autres; privilégier la politesse, la délicatesse et la considération pour les autres.
46.Responsabilité : Être responsable de ses actes et les assumer.
47.Romantisme : Être romantique et exprimer l'amour et l'affection que l'on éprouve.
48.Sécurité : Assurer sa propre sécurité et celle des autres.
49.Conscience de soi : Prendre conscience de ses pensées, de ses émotions et de ses actions.
50.Soin de soi : Prendre soin de sa santé, et de son bien-être, et combler ses besoins.
51.Perfectionnement de soi : Continuer à grandir, à apprendre et à améliorer ses connaissances, ses habiletés, son caractère et ses expériences de vie.
52.Maîtrise de soi : Agir conformément à ses propres idéaux.
53.Sensualité : Créer et prendre plaisir à des expériences qui stimulent les cinq sens.
54.Sexualité : Explorer ou exprimer sa sexualité.
55.Spiritualité : Se connecter à des choses plus grandes que soi.
56.Adresse : Exercer continuellement ses habiletés et s'investir pleinement lorsqu'on les utilise.
57.Soutien : Savoir soutenir, aider et encourager les autres, tout comme soi-même, et se rendre disponible.
58.Confiance : Être digne de confiance; être loyal, fidèle, sincère.
59.Insérez ici une de vos valeurs qui ne figure pas ci-dessus.
60.Insérez ici une de vos valeurs qui ne figure pas ci-dessus.

 

Une boussole qui indique le Nord


Vous aurez compris, chers entrepreneurs, que « faire un bilan » et faire du ménage dans nos priorités prennent une couleur particulière avec ce que nous vous exposons dans ce texte. Il ne suffit pas seulement de faire la liste des pours et des contres ou encore, de nos objectifs dans 1 mois, 1 an, 5 ans et 10 ans. Il s’agit en fait de faire un exercice de pleine conscience, de se rappeler ce qui est réellement indispensable pour nous, et d’opérationnaliser ces valeurs profondes en sous-objectifs. Par exemple, si pour moi la valeur « Amour » est dans mon top 6, comment puis-je manifester cette valeur souvent dans mes différentes relations? Peut-être vais-je organiser des 5 à 7 avec mon équipe? Peut-être vais-je être plus démonstratif avec mon/ma conjoint/e? Peut-être que je ne changerai rien du tout à mon fonctionnement, car je suis déjà en train de mener une vie en accord avec cette valeur, mais la conscience nouvellement acquise que j’agis de manière à m’honorer, à honorer ma vie, sera satisfaisante.


Un peu comme une boussole qui indique le Nord peu importe à quel point la jungle autour de nous est dense, nos valeurs permettent de nous orienter et de rester centrer, en équilibre, au travers des différents défis que nous lance la vie. Elles permettent non seulement de ne pas se perdre, mais elles permettent de retrouver notre chemin à tout coup. Ainsi, je vous pose la question, entrepreneurs, est-ce que 2022 est en accord avec vos valeurs jusqu’à présent? Quel temps vous reste-t-il quand vous pondérez vos obligations actuelles pour investir ce qui est garant de votre bonheur, vos valeurs? Est-ce possible de réorganiser le tout pour que vous soyez plus satisfait de comment se déroule vos journées, vos semaines? Est-ce possible de créer une façon nouvelle de rencontrer vos obligations tout en étant en accord avec vos valeurs? Est-ce possible d’investir cette réflexion, s’investir davantage soi-même? À défaut d’avoir du contrôle sur les circonstances qui nous entourent, prenez du contrôle sur votre boussole et le chemin que vous souhaitez marcher dans cette jungle.

À bon entendeur.
Tête Première

 

 

février 25, 2022

C'est épuisant la perfection

C’est épuisant la perfection


Depuis notre tendre enfance, le mot d’ordre est : allez, tu peux faire mieux!


La société dans laquelle nous évoluons est exigeante et quelques fois, sans pitié. Que le meilleur gagne. De ce fait, pour gagner, on se doit d’être intransigeant et donner la meilleure version de nous-mêmes et cela, la majorité du temps. Nous sommes encouragés à étudier un peu plus pour avoir de meilleures notes, à s’entrainer au minimum 4 fois par semaine pour ressembler aux modèles vus sur Instagram ou encore pour livrer une nouvelle technologie qui sera innovante et qui rapportera gros.


Ces messages récurrents liés à la performance peuvent provenir de différentes sources, que ce soit nos parents, nos amis, nos patrons. Cela nous amène à se forger un idéal, une trajectoire directe vers la perfection. Nos attitudes liées au perfectionnisme peuvent faire partie de nos traits de caractère (génétique = je suis méticuleuse, rigoureuse, à mon affaire) ou encore, peuvent être induits par nos parents qui nourrissent un soi parfait.


Le service d’aide aux étudiants de l’université d’Ottawa nous fournit une définition qui est assez complète. Le perfectionnisme implique un acharnement à se conformer à des exigences élevées, à juger de sa valeur personnelle selon sa capacité à se fixer des objectifs performants, et ce, malgré les conséquences négatives de ce comportement.


À date, j’estime que la plupart d’entre vous ont pu se reconnaitre dans les paragraphes précédents. Est-ce que cela veut dire que nous sommes tous perfectionnistes? Il est important de comprendre que le niveau de perfectionniste évolue sur un continuum allant du perfectionnisme sain jusqu’à nocif.

Perf. Sain fleche.pngPerf. Nocif

 

Brièvement, le perfectionnisme sain c’est d’avoir un souci du travail bien fait, d’être rigoureux, d’être valorisé par le travail exposé dont nous sommes fiers. Néanmoins, ce souci du détail ne devient pas un frein dans la productivité du projet en cours. De l’autre côté du spectre, le perfectionnisme nocif peut être observé lorsque cela entrave votre productivité (procrastination) par crainte de ne pas honorer vos exigences élevées. Par exemple, la rédaction d’un courriel important peut prendre jusqu’à deux heures puisqu’il n’est jamais assez bon pour vous. Un changement de virgule, recherche de synonyme, validation de syntaxe, le relire à maintes reprises, modifier les formules de politesse à la fin, etc.

 

DANGER


Les dangers du perfectionnisme nocif sont nombreux. Tout d’abord, pour ceux qui le vivent, cela peut les plonger dans un état permanent de souffrance puisqu’ils sont toujours insatisfaits d’eux-mêmes ou de leur entourage. Il est difficile de travailler en équipe avec une personne perfectionniste puisqu’il peut adopter une attitude contrôlante afin d’éviter les erreurs, les oublis. Les attentes élevées de la personne perfectionniste vont venir nourrir son anxiété et un sentiment de culpabilité chronique (si j’avais fait cela autrement, j’aurais dû, zut je suis con d’avoir laissé passer cela). Évidemment, cela amène une difficulté à lâcher prise (je vous ramène à l’exemple du courriel cité plus haut. Ce n’est pas de tout repos de penser à la rédaction d’un courriel tout au long d’une journée de travail). Et comme entrepreneur, vous savez que le temps compte. Le temps c’est de l’argent comme le dit si bien le dicton. Donc, de viser l’excellence est contre-productif puisque cela peut amener de la procrastination dans une journée plus stressante. « Tant qu’à niaiser sur un courriel qui me fait perdre mon temps, je vais aller magasiner des souliers en ligne pour me détendre »

Mettre de la rondeur sur un carré


En terminant, n’oubliez pas que les géants des jeux vidéo vont lancer leurs nouveaux jeux alors qu’ils sont prêts à 80 % afin de recevoir des commentaires constructifs des clients afin d’optimiser le projet ensuite. Ce n’est pas pour rien qu’il y a une multitude de mises à jour par la suite. Tentez de vous rappeler de cela lorsque vous allez remettre vos échéances à plus tard puisque le projet sur lequel vous travaillez n’est pas parfait. À voir, le projet est parfait selon qui? L’entrepreneur ou le client ??

À bon entendeur,
Tête Première

décembre 06, 2021

La garderie, vous connaissez?

La garderie, vous connaissez?

Jour 1

Parmi les défis qui viennent avec la gestion d’entreprise, rien n’est moins drainant que la gestion des ressources humaines. Parmi les plaintes des dirigeants et gestionnaires de petites et moyennes entreprises au Canada, la gestion de conflits, la négociation de conventions collectives et la gestion de la performance sont les sujets qui reviennent le plus et qui sont le plus souvent qualifiés comme étant énergivores. 
 
Prévenir l’irruption de conflits, surtout dans les PME, commence dès l’étape du recrutement et de l’intégration d’un nouveau collègue à l’équipe de travail. Outre de trouver la perle rare, il est primordial que le dirigeant d’entreprise considère la personnalité de la recrue (toujours après s’être assuré que les compétences techniques de la recrue sont suffisantes et en accord avec le poste affiché!) et qu’il évalue sa compatibilité avec les travailleurs qui composent déjà son entreprise. L’entrepreneur voudra s’assurer que les personnalités de chacun des employés soient minimalement compatibles afin qu’ils soient en mesure de travailler ensemble dans une ambiance majoritairement positive. Pour ce faire, le ou la chef/fe d’entreprise observera lors des entrevues si les candidats sont capables d’autocritique et d’un minimum d’introspection. Il ne s’agit pas de dresser le portrait psychologique des candidats ou de mesurer les qualités/défauts, leurs intérêts ou à quel point ils sont susceptibles de devenir amis à l’extérieur du cadre du travail. Il s’agira de mesurer le degré de maturité affective à l’aide de questions stratégiques ou de mises en situations comme : « Parlez-moi d’une situation au travail qui a été problématique et comment vous l’avez résolue? » ou encore « Si nous avions à anticiper les défis de votre première année parmi nous, quels seraient-ils? Quelles sont les sources de stress, les zones à développer ou les défis qui pourraient ponctuer votre intégration à notre entreprise dans l’année à venir? ». Un candidat ou une candidate qui démontre une réflexion et un discours nuancé, où il/elle prend une part de responsabilité dans ce qui s’est passé et dans la mise en œuvre de solutions concrètes est très susceptible d’avoir une personnalité flexible et fonctionnelle au travail. 
 

Chacun sa couleur

Les tempéraments de tous jouent un rôle majeur dans la façon dont nous interagissons avec autrui. Qu’arrive-t-il lorsque malgré toute nos meilleures intentions, il y a des accrochages ou encore des relations conflictuelles au sein de l’équipe de travail ? Le travail de collaboration au sein d’une équipe offre peut être très motivant, mais il demande aussi une adaptation au caractère/personnalité de certains collègues. Comme dirigeant, vous devez garder un œil ouvert. Il est important de ne pas fermer les yeux sur des attitudes inacceptables comme l’agressivité, les commentaires hostiles ou encore les paroles dénigrantes. De l’autre côté, il peut y avoir une accumulation de petits signes irrespectueux ou immatures (plus subtils) tels que le boudage, le chantage émotif ou le pessimisme. Des actions passives-agressives comme des demandes d’étirer les délais, des remises de contribution à la dernière minute ou du travail à demi-fait sont également des signes auxquels il faut être vigilants. L’ensemble de ces attitudes nocives peuvent, à la longue, miner le climat d’équipe. La science nous informe que de laisser passer de tels comportements est significativement lié aux phénomènes de démissions, aux demandes de transfert entre différents départements de l’entreprise ou encore, à des épuisements professionnels, à de l’absentéisme et une baisse des rendements des équipes de travail. Plus encore, un climat défavorable ou voir hostile au travail affecte directement la santé des travailleurs en favorisant l’éclosions de troubles anxieux, de troubles dépressifs et de problèmes d’attitudes (agressivité, désengagement et cynisme, présence de leaders négatifs). L’ensemble de ces répercussions s’amalgament en un joyeux (not!) cercle vicieux qui tire non seulement les individus, mais l’entreprise, vers le bas!

 

Des personnalités toxiques?

Il est reconnu par plusieurs écrits scientifiques que certaines personnalités sont plus difficiles à gérer. Notons, par exemple, les gros égos (ces collègues qui n’ont jamais tords ou qui aiment vanter leurs exploits), les perfectionnistes critiques ( «c’est bien, mais tu aurais pu faire ceci ou cela de mieux» ), les éternels négatifs (ces collègues qui trouvent un problème à chaque solution), les victimes chroniques (ces collègues qui l’ont toujours plus difficile que les autres) ou encore les «Yes-man» qui accumulent de la frustrations et de l’épuisement par faute d’incapacité à reconnaitre leurs limites. Alors que d’autres articles de Tête Première aborderont le fonctionnement de chacun de ces styles d’attitude au travail, l’article de janvier se concentrera à vous donner des psy trucs pour gérer efficacement les conflits que ces personnes peuvent générer, maintenir ou contribuer à accentuer.
 
Gérer un employé qui présente certains ou plusieurs de ces attributs demeure un acte difficile puisque ces personnes sont reconnues, en psychologie, pour avoir de la difficulté à faire preuve d’introspection. À leurs yeux, le problème… c’est les autres, c’est l’environnement, c’est la chaine de production! C’est tout le monde, sauf eux. Des pièges communicationnels sont souvent présents lorsque la direction tente d’adopter une approche de bon père/mère de famille en voulant résoudre la mésentente avec « le gros bon sens ». Notons que ces individus sont bons, et souvent sans même s’en rendre compte, pour dévier l’objet de la discussion sur un autre thème, pour générer de la confusion entre un jugement d’intentions (leurs intentions étaient très bonnes!) et un retour objectif sur leurs comportements (problématiques!) ou encore, pour user de techniques de manipulation émotionnelle (faire sentir coupable, faire douter de ses perceptions ou des faits, etc.) pour influencer la posture (plus ou moins solide) de la direction lorsqu’elle tente de résoudre le problème. 
 

Restons optimistes!

Tout d’abord, avant d’agir auprès d’un employé problématique ou encore, dans une situation de conflits de travail entre plusieurs employés, il est important de se regarder soi-même et de faire preuve d’autocritique. Il est possible que nos réactions enveniment la situation conflictuelle, même si notre but est de rester le plus neutre possible et d’agir de manière bienveillante? Voici quelques signes à vérifier lors de notre examen de conscience :
 
 La volonté de toujours avoir raison 
Est-ce que le problème révèle une limite de notre organisation de travail, de mon rôle comme dirigeant ou de l’entreprise? Si c’est le cas, est-ce que je suis disposé à accepter cette réalité et à y réagir de manière saine pour l’employé et l’entreprise?
 
Nos jugements de valeurs 
Est-ce que je suis en train d’agir de manière formelle sur un comportement ou un attitude qui attaquent mes valeurs profondes/ma façon de voire la vie? Que dit le code de vie au travail ou les politiques officielles sur ce sujet? Puis-je me valider que je ne suis pas en train de condamner quelqu’un sur la base de mon filtre de ce qui est bien/mal? Est-ce que j’agis sur le conflit d’une manière objective?
 
Notre propre tendance au perfectionnisme 
Est-ce que j’ai l’attente que les employés soient toujours frais, dispos, motivés et intrinsèquement engagé vis-à-vis la compagnie, leur mandat ou la mission de l’entreprise? Est-ce que je suis capable d’accepter des variations normales, humaines, au niveau de la performance quotidienne, de l’attitude ou le niveau d’énergie d’un employé?
 
Interruption de conversation des autres/être vite sur la gâchette
Est-ce que j’ai tendance à couper la parole, à répondre hâtivement ou à écouter les plaintes/l’explication de l’employé afin de mieux pouvoir y répondre? Est-ce que je suis capable d’écouter emphatiquement, pour comprendre l’état d’esprit de mon employé, ses motivations et sa vision de la situation avant d’agir et convenir d’une mesure à prendre?
 
Faciès jugeant ou sévère
Est-ce que je suis tendu, crispé, agressif en paroles ou via mes gestes? Quels émotions suis-je en train de vivre, alors que je m’apprête à intervenir auprès d’un employé? 
 
Une fois cette étape complétée, il ne faut pas craindre d’aborder le problème avec l’employé ou les employés en question. Il est important de choisir le moment opportun, de disposer d’un temps suffisant et de choisir un endroit propice, à l’écart des autres qui pourraient entendre cette conversation. Par ailleurs, le fait d’avoir pris le temps de questionner votre attitude et motivations au préalable permet de mettre des limites claires à l’employé qui tente de se sortir du pétrin à grands coups de stratégies communicationnelles ou affectives. Il faut garder en tête qu’un employé, aussi problématique ou conflictuel soit-il, demeure un adulte qui a la capacité de comprendre le cadre de travail dans lequel il évolue. La résolution de conflit informelle doit, d’ailleurs, s’appuyer sur cette réalité pour s’assurer que l’entrepreneur ne devienne pas lui aussi un acteur du conflit. Des phrases ou des interventions comme : « Je sais que les émotions sont à vif actuellement, mais je demande qu’il y ait du respect entre vous. Nous sommes tous des adultes et nous sommes capables de travailler ensemble sans être meilleurs amis. » sont des interventions encadrantes qui n’infantilisent pas les travailleurs. Elles permettent de nommer clairement vos attentes concernant les travailleurs et même, de déterminer des comportements qui sont attendues comme « preuves » de respect entre les parties.
 

Et si ça ne fonctionne pas?

 Advenant qu’une personne avec une personnalité plus difficile à gérer vous cause des maux de tête, veuillez tout d’abord tendre la main pour essayer de mieux la comprendre, mais si aucun changement ne s’opère après les techniques suggérées plus haut, il est important de se protéger et de faire appel aux ressources disponibles en gestion des ressources humaines de votre entreprise (consultants privés en ressources humaines, réseau de soutien avec d’autres dirigeants d’entreprises, etc.). Ces derniers sont spécialisés de par leurs expériences professionnels et de par leurs formations étendues pour gérer des travailleurs et des situations problématiques. Ils sont, par ailleurs, très compétents pour vous accompagner dans une démarche disciplinaire si les comportements du travailleur dépassent l’entendement. Évidemment, ces services peuvent être onéreux, mais refuser d’agir sur une situation épineuse coutera à vous, vos employés et votre entreprise beaucoup plus que des sous. 
 
À bons entendeurs.

 

décembre 06, 2021

Brrrr, le mois de décembre

Brrrr, le mois de décembre

S’il y a quelque chose d’universel, c’est bien la température et les changements d’humeurs qui arrivent avec les saisons. Mère nature est loin de nous rendre la vie facile au mois de décembre. Les journées qui se terminent plus tôt, le soleil qui quittent vers 16h00, l’accumulation des centimètres de neige ou encore, les vacances du temps des fêtes qui se font désirer encore quelques semaines. Le mois de décembre est un mois difficile pour la majorité d’entre nous. Pour plusieurs, cela implique une baisse de motivation et de rendement au travail.

Les baisses de motivation s’avèrent normal et les causes peuvent être multiples. Tout d’abord, tout le monde sait ce que veut dire le terme motivation, mais si votre bambin en quête de tout comprendre vous demande qu’est-ce que la motivation, que répondriez-vous? Selon le CRHA (Ordre des conseillers en ressources humaines agrées), la motivation au travail peut se définir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient les comportements des individus vers l’atteinte d’objectifs attendus.  Autrement dit, c’est une sorte d’énergie qui nous pousse à accomplir différentes actions dans le but de répondre, bien souvent, à des besoins qui nous sont propres. Concrètement, on peut illustrer le processus motivationnel par le fait que, d’aller travailler à tous les jours peut ne pas nous réjouir au quotidien (donc ne pas être SUPER motivant…), mais en général répond à des besoins fondamentaux comme le désir de réussite et le désir de s’épanouir. Cette rétroaction, essentielle à la survie (se sentir compétent, se sentir actualisé), promeut l’énergie nécessaire à se lever tôt le matin, à composer avec l’imprévue et les autres. Bref, cela nous garde motivés. Vous pouvez vous référez à la définition des besoins de Maslow dans l’article du mois de novembre afin de mieux comprendre l’importance de ces derniers.

Dans l’esprit de plusieurs gestionnaires et conseillers en ressources humaines, la motivation est un concept unilatéral qui ne varie qu’en intensité (avoir plus ou moins de motivation). Nous savons désormais que cette vision est erronée et la recherche scientifique nous a appris que la motivation varie à la fois en intensité et en qualité. Plus précisément, il y a 3 types de motivation sur le continuum d’autodétermination qui pourra nous aider à mieux comprendre comment les humains se positionnement devant leurs tâches quotidiennes. Les plus répandues sont la motivation intrinsèque et extrinsèque. La troisième est l’amotivation, qui vous comprendrez est une absence de motivation, un désengagement, une résignation ou encore un travailleur pour qui son emploi manque de sens dans son quotidien. Soit qu’il n’entre plus travailler ou encore, c’est l’employé qui ne performe pas du tout dans les tâches qui lui sont demandés. Pour les deux autres types, voici un bref résumé des concepts.

Motivation intrinsèque

Une personne est intrinsèquement motivée lorsqu’elle s’engage de façon volontaire et spontanée dans une activité/tâche au travail en raison de l’intérêt et du plaisir qu’elle y trouve et ce, sans aucune récompense en retour. En d’autres termes, ce type de motivation fait référence au fait d’accomplir une ou plusieurs tâches au travail par intérêt, par plaisir ou encore par satisfaction inhérente. Par exemple, nous pouvons parler davantage d’une vocation ou d’un réel plaisir à se rendre au travail que d’attendre jeudi, jour de paie ou encore d’être en attente d’une promotion afin d’augmenter notre motivation au travail. Souvent les entrepreneurs sont portés par cette énergie, cette motivation, dans leur travail et dans l’opérationnalisation de leur entreprise.

Motivation extrinsèque

Cette forme de motivation est plus simple à comprendre car, selon moi, elle est beaucoup plus répandue que la motivation intrinsèque. On la rencontre si fréquemment qu’on y est complètement habitué. Il s’agit d’un type de motivation basé sur l’attente d’une récompense ou encore par l’évitement de punitions. Les individus avec un degré élevé de motivation extrinsèque effectuent leur travail parce que cela leur procure un certain niveau de vie, ou encore que la raison principale pour laquelle ils se rendent au travail chaque matin est le salaire et les avantages sociaux que celui-ci procure. Il peut s’agir également de convoiter une collaboration avec une autre entreprise afin de bonifier les contrats ou encore, espérer un prix afin d’augmenter la visibilité de votre entreprise. Autrement dit, la motivation extrinsèque, c’est le principe de la carotte ou du bâton pour faire avancer son cheval : la crainte de vivre quelque chose de désagréable ou, à l’inverse, le désir d’avoir une récompense seront les seules préoccupations pour faire une série de comportements comme se lever et accomplir sa journée de travail. Comme ce type de motivation repose sur des facteurs externes, il est beaucoup moins stable et promeut de l’énergie variable en fonction de notre attente de récompense.

L’image ici-bas trouvé sur Pinterest (site apprendre vite et bien par Cyril Maitre) est un dessin bien simpliste des concepts de la motivation, mais qui nous permet de bien comprendre les définitions de chaque type de motivation.

typesmotivations

L’optimisation est dans toute

Il est facile de voir pourquoi le type de motivation qui vient de l’intérieur serait optimal à celui qui est enclenché par des circonstances externes. Est-ce que ce ne serait pas le rêve si vos employés étaient motivés simplement par le fait d’adorer leur travail? S’ils faisaient ce qu’ils font parce qu’ils seraient intéressés de manière inhérente à leurs tâches et gagneraient en satisfaction simplement en les performant?

Dans vos rêves comme entrepreneur, oui.

Le souhait est légitime, mais revenons à la réalité, maintenant. Dans la vraie vie, il est plus ou moins impossible d’avoir un employé qui est complètement intrinsèquement motivé. Ne vous inquiétez pas, ce n’est pas mal en soi. Dans la réalité, la plupart des travailleurs sont motivés par une combinaisons de facteurs intrinsèques et extrinsèques et c’est tant mieux. Tentez de faire l’exercice de votre côté, qu’est-ce qui vous motive au quotidien ? En tant que maitre de votre propre entreprise, penchez-vous davantage vers des facteurs de motivations intrinsèques ou extrinsèques? Et si vous appliquiez cette réflexion à vos employés maintenant? Qu’est-ce qui les drive au quotidien? Dans un prochain article, nous aborderons comment améliorer le rendement des employés par le biais du concept de la motivation.

Bonne réflexion,

septembre 17, 2021

Conciliation travail-famille en temps de pandémie

Conciliation travail-famille en temps de pandémie

La conciliation travail-famille a toujours été un enjeu majeur dans la gestion du quotidien des familles d’ici. Depuis 2020, une forte majorité des parents se retrouvent à gérer des "meetings ZOOM" dans le confort de leur foyer pendant que le petit dernier se désorganise en caleçon (non loin de la caméra bien évidemment). La pandémie amène son lot de défis et d’adaptation. Apprivoiser le télétravail n’est pas une chose facile. Plusieurs entrepreneurs ont dû réinventer la fonction de leur commerce, assumer une hausse de leurs heures de travail pour éviter de sombrer ou à l’opposé, tout mettre sur pause à cause des mesures sanitaires imposées. Inévitablement, cela a eu un impact sur les travailleurs, mais également sur leurs enfants. Ces derniers ne pouvaient plus voir d’amis, devait faire l’école à la maison et parler avec mamie et papa par le biais de Facetime.

Avoir une tête à chapeaux

Au cours du confinement, les entrepreneur-parents se sont vu porter de nombreux chapeaux en plus de leur charge mentale quotidienne. Les parents ont dû se débrouiller pour devenir des enseignants, des éducateurs ou encore des designers d’intérieur afin de configurer des espaces de travail pour tous (petits et grands). D’un autre côté, votre côté cheerleader a dû refaire surface pour tenter de motiver les troupes dans la routine quotidienne, dans la période d’école à la maison, dans les moments de jeux confinés. Les impacts sont grands selon les récentes études. Certains foyers ont vu peu de changement à leur routine déjà casanière tandis que pour d’autres, cela fût plus difficile. Les impacts qui ressortent pour les enfants sont : la solitude, l’isolement, l’augmentation du temps passé sur les écrans et l’échec scolaire. Du côté des parents, les impacts sont davantage reliés à l’humeur. On peut y dénoter des parents plus irritables, avec moins de constances au niveau des interventions avec les enfants, la pression de performer, l’augmentation du stress et de la fatigue (autant physique que psychologique). L’accès difficile au réseau de soutien a été fatal pour plusieurs. Alors que la charge mentale pouvait être abrégée par un souper entre amis ou encore par un séjour des enfants chez les grands-parents, cela n’était plus possible et ce, pendant plusieurs mois.

Les mesures accommodantes, en mode survie.

Les entrepreneurs-parents se retrouvent à l’avant-plan sur deux principaux domaines de leur vie soit la gestion de leur commerce et la gestion de leur maisonnée. Devant ces faits, des mesures accommodantes ont dû être ajoutées pour favoriser le bien-être des travailleurs et assurer une loyauté en ces temps difficiles. L’institut national de santé publique du Québec a publié des recommandations afin de soutenir les parents au travers de cette pandémie mondiale.  Le fait de se sentir compris et soutenu dans leur réalité familiale permet aux entrepreneurs de réduire le stress au quotidien. L’ouverture au dialogue avec ses employés/ses associés est primordial pour favoriser un sentiment d’appartenance à son travail. Par la suite, il est possible de soutenir les employés dans la priorisation de leurs tâches et de leurs mandats afin d’alléger leur quotidien et afin de maintenir un niveau d’énergie élevé pour les projets les plus importants. Évidemment, la flexibilité dans les horaires ou la possibilité de faire des heures réduites sont des mesures qui accommodent les employés qui ont de jeunes enfants. En terminant, le fait de régulariser les accommodations pour tous les employés (éviter le favoritisme) au sein d’une même compagnie permet une meilleure adhésion à l’organisation.

Faut bien qu’il y voit du positif dans tout ça

Ces mesures accommodantes ont plusieurs bienfaits que ce soit pour l’employé, mais aussi pour l’employeur qui souvent, peut se sentir bien seul à gérer sa business. Le fait d’avoir des employés dévoués et heureux peut permettre d’entretenir un sentiment de bien-être au bureau et augmenter le nombre de sourires échangés dans le corridor. De plus, le fait de miser sur la conciliation travail-famille permet d’attirer la main d’œuvre, la rétention du personnel, la diminution des absences/retards, augmenter la productivité et diminuer la détresse psychologique des employés. En ce qui a trait à la possibilité de faire du télétravail, il a été largement démontré que la performance pouvait être supérieure tant en termes de qualité que de quantité. 

L’annonce d’une possible quatrième vague peut amener une augmentation du niveau d’anxiété chez les parents qui repassent dans leur tête les mesures sanitaires et les impacts sur leur vie de famille. La pandémie de la COVID-19 a mis la vie de famille sens dessus dessous à travers le monde.  Néanmoins, un constat est clair, l’humain est une créature résiliente qui sait s’adapter et qui a su passer au travers de plusieurs crises au cours de son évolution.  Vous êtes plus forts que vous ne le pensez. Les femmes, vous avez quand même accouché d’un bébé de 7 livres, ne l’oubliez pas. De plus, vous n’avez pas pris le chemin le plus facile en choisissant le métier d’entrepreneur. Si tel est le cas, c’est que vous aviez des forces insoupçonnées et de la drive pour braver les tempêtes. Malgré tout, ne sous-estimez pas le pouvoir de ventiler vos inquiétudes ou vos signes d’épuisement à un professionnel, au besoin. Nous sommes là pour vous accompagner si tel est le cas.

L’équipe clinique de Tête Première
août 23, 2021

Illusion d'optique

Illusion d'optique

À l’ère d’Instagram et des autres réseaux sociaux, le succès, la beauté et l’argent sont des messages qui circulent au quotidien dans « notre feed. » Des images récurrentes qui nous rappellent comment de notre côté, la vie ne tourne pas si rond : soucis pour l’entreprise, dettes qui s’accumulent, dernier refus d’investissement de la banque, la petite recrue qui vient de nous lâcher pour réaliser ses projets personnels. À cela peut s’ajouter le diagnostic de TDAH de Noah qui vient de tomber, une baisse de désir sexuel, la crainte que l’infidélité s’incruste dans notre couple ou encore mamie qui vieillit trop rapidement à notre goût. C’est une pression constante sur notre système. Et crack, comme une fracture, une fracture de l’âme. La dépression s’immisce. Les symptômes prennent de plus en plus de place. Une petite passe plus difficile devient plus pesante, plus drainante. Les mots que l’on ne voulait jamais prononcer ont gagné. L’image de superhéros de l’entreprise s’écroule. Il est important de comprendre qu’un entrepreneur est avant tout un être humain, ce n’est pas une machine à succès. La solitude, les déceptions, l’anxiété, le manque de soutien peuvent mener à une rupture de fonctionnement.

Fracture de l’âme


La détresse psychologique est un tabou lourd à porter et nous en sommes conscients. En 2018, le regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec a mené une enquête auprès d’environ 300 entrepreneurs. Résultat? 71,5 % d’entre eux affirment avoir des symptômes de détresse psychologique élevée. Cela implique que vous n’êtes clairement pas seul sous votre nuage gris. Voici quelques symptômes à prendre en considération :

  • Fatigue, manque d’énergie
  • Diminution ou augmentation de l’appétit
  • Apparition de malaises physiques tels que : maux de tête, douleur au dos ou à l’estomac
  • Tristesse
  • Perte d’intérêt
  • Sentiment de culpabilité/d’échec
  • Difficulté à se concentrer sur la tâche, à prendre des décisions
  • Idéations suicidaires

Oui c’est difficile être entrepreneur, oui vous aurez des passes plus difficiles. Chaque déception ou moments de découragement n’impliquent pas des symptômes dépressifs, rassurez-vous. Il est important de normaliser la présence d’émotions négatives au quotidien. Toutefois, il ne faut pas se mettre la tête dans le sable advenant que vos symptômes prennent toute la place. Le principal symptôme de la dépression est un sentiment de désespoir. Il est à noter que les symptômes, avant de vous inquiéter, doivent durer plus de deux semaines et nuire à l’accomplissent de vos activités quotidiennes. La dépression se vit différemment pour chacun d’entre nous. L’image de la personne clouée au lit qui pleure du matin au soir n’est pas le reflet de toute personne qui a des symptômes dépressifs. Plusieurs personnes continuent de travailler malgré un diagnostic de dépression. De là qu’il faut demeurer attentif aux symptômes et être doux envers soi-même.

Lumière au bout du tunnel


Un mouvement d’ouverture et d’écoute s’installe dans la communauté des entrepreneurs puisque la situation ne peut plus perdurer ainsi. Renseignez-vous sur les programmes de mentorat et de réseautage (comme Tête première!). De savoir que d’autres entrepreneurs vivent la même réalité que vous, avec des défis semblables peut permettre de réduire la tension mentale et diminuer la détresse psychologique. Il est d’ailleurs démontré que les soins et services en psychothérapie sont aussi efficaces que la médication pour réduire et même éradiquer les symptômes dépressifs. Plus particulièrement, les traitements psychologiques qui s’articulent selon l’approche cognitivo-comportementale offrent de beaux résultats pour les personnes qui osent s’y intéresser.