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    novembre 17, 2022

    Vendre sa salade pour gagner son pain...facile?

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    by adminsadcflp

    Vendre sa salade pour gagner son pain...facile?

    Qui n’a pas été dérangé par un vendeur qui fait du porte-à-porte, un représentant de compagnie qui appelle sur l’heure du souper pour vendre une nouvelle carte de crédit ou encore, par une gentille adolescente qui nous saute dessus pour nous parler des dernières promotions lorsqu’on entre dans un magasin de vêtement?

    Le/la nord-américain(e) moyen est exposé(e)e à des milliers de produits publicitaires à tous les jours. Les données consultées parlent d’une exposition pouvant varier entre 2 000 et 10 000 publicités chaque jour! Il n’est pas étonnant que certaines formes de publicité plus explicite (comme notre gentille adolescente qui vend des vêtements) soient perçues comme étant « de trop ».

    Pourtant, vendre un bien ou un service est essentiel à la survie des entreprises. Sans vente, il n’y a pas d’opérations, pas de finances, pas de développement, pas de ressources humaines, pas d’entreprise. Sans surprise, cela explique les montants faramineux investis en publicité en 2021 (quelque 2,5 milliards de dollars!) au Québec par le Centre d’études sur les médias de l’Université Laval.

     

    Comment vendre ?

    Première des choses, et pour répondre directement au titre de ce texte mensuel, oui c’est facile vendre sa salade! En fait, il est beaucoup plus facile de vendre quelque chose que de résister aux stratégies de persuasion qui sont utilisées dans l’espace publique pour courtiser votre portefeuille.

    La recette est simple : pas besoin que le message soit long (un message long est environ 2 à 5 minutes en publicité!), tant qu’il est répété régulièrement. La fréquence d’exposition à un message, surtout si celui-ci est véhiculé par une personne à qui on reconnait une légitimité, est très probable de modifier les comportements de consommation de l’auditoire et cela, nonobstant la personnalité de l’individu qui écoute et sa capacité à analyser les arguments présentés par le vendeur. Si vous ajoutez à cela des éléments qui font appel aux émotions, comme de la couleur, l’humour, le drame, de la musique, un rythme, etc., alors là, vous êtes en business! Vous allez gagner votre pain mon ami!

    La recherche scientifique en psychologie cognitive (le champ de la psychologie qui s’intéresse au fonctionnement du cerveau et du traitement de l’information) explique cela par le fait qu’une telle stratégie de vente active les voies de traitement de l’information du cerveau qui sont périphériques, c’est-à-dire celles qui s’occupent de comprendre les informations à connotation émotionnelle. Ces voies de traitement de l’information ont une incidence très grande sur les centres cérébraux de prise de décision et d’adoption de comportements. Autrement dit, les émotions ont un rôle « perturbateur » dans l’analyse du discours et dans la prise de décision de sorte que l’émotion enregistrée va, à son tour, générer des pensées, ce qui augmente ternit la réflexion purement logique. Le résultat de ce traitement de l’information au niveau du cerveau générera une liste de comportements à adopter.

    À l’inverse, la recherche nous informe que les messages complexes, plus émotionnellement neutres, sont analysés dans les voies centrales du traitement de l’information. Ces voies utilisent les processus de logique déductive et de réflexion avancées. Elles nécessitent des efforts intellectuels. Elles sont également susceptibles d’entrainer des changements dans les comportements, les attitudes et nos valeurs et ces changements sont généralement plus durables.

    Complexe ? Appliquons ces connaissances à un exemple concret.

    Vous écoutez deux podcasts qui parlent du même sujet. Dans le premier podcast, l’animateur est un ingénieur spécialisé sur la transformation de l’énergie. Il parle longuement et explique en détail pourquoi l’environnement est l’enjeu principal actuel. Il détaille son point de vue avec plusieurs arguments minutieusement réfléchis. Il est visiblement intelligent et connaisseur de son sujet, pourtant il est monotone à écouter, son podcast n’a pas de musique, pas de blagues, pas d’échanges avec d’autres personnes.

    Dans le deuxième podcast, cependant, l’animateur est une personnalité québécoise qui commence à être connue sur les médias sociaux. Elle fait des vidéos drôles et est très charismatique. Cette personnalité publique parle de l’environnement et de ce qu’elle pense que seront les enjeux dans les prochaines années. Elle donne son opinion personne qu’elle explique de par sa capacité à avoir « du gros bon sens » et de par les connaissances éparses qu’elle accumule en parlant avec les autres et en écoutant le télévision. Elle parle de son intuition et échange avec des invités qui sont, eux aussi, drôles et expressifs. Le podcast est ponctué de segments musicaux et différentes capsules.

    Vu le fonctionnement du cerveau humain et compte tenu de ces paramètres, il va de soi que vous allez retenir davantage le contenu du 2e podcast et être beaucoup plus attentif aux messages véhiculés tout le long de l’épisode. Ce dernier est conçu de manière à titiller les voies périphériques de votre cerveau qui traitent l’information. C’est émotif. Il s’agit d’une personne que vous appréciez, que vous avez l’impression de connaitre même! Pendant que vous l’écoutez parler, votre cerveau génère des pensées qui parasitent votre réflexion logique : « cette personne a l’air si gentille! Regarde comment elle est agréable avec son invité. », « cette personne est suivie par 100 000 personnes, elle ne doit pas dire n’importe quoi. ».

    À l’inverse, le premier podcast fait travailler les voies centrales/raisonnées du cerveau qui s’occupe du traitement de l’information, mais comme l’orateur maintient moins bien l’attention, vous devrez faire plus d’efforts intellectuels pour maintenir votre attention et analyser la valeur de ce qu’il vous communique. Par ailleurs, le message est long et complexe, ce qui risque de vous faire abandonner vos efforts. Votre cerveau risque même de retirer complètement votre attention de cette personne, surtout si vous êtes dans un contexte propice à cela (« c’est dimanche, je veux me reposer »).

    Donc une règle en vente : message court, émotif, et répété. On souhaite que ce soit facile pour votre clientèle d’être exposée à votre message. Ensuite, il suffit de choisir la modalité de transmission de votre message? Êtes-vous le meilleur porteur? Est-ce préférable d’utiliser les médias sociaux? La télévision? La radio? Où se trouve votre clientèle cible? Où devez-vous investir pour leur montrer à répétition votre message?

     

    Est-ce que la fin (faim?!) justifie les moyens?

    Ah! Ceci est une tout autre question. Est-ce éthique de « stratégiser » la vente de ses produits? Est-ce que c’est de la manipulation? Quand on considère la définition de la manipulation, il est dit que cela est : « une manœuvre malhonnête », « une emprise occulte exercée sur quelqu’un ». Les synonymes de manipuler implique « arranger », « désinformer », « manœuvrer », « orienter », « mélanger » et « suggestionner ». En psychologie, un comportement de manipulation implique le désir d’arracher quelque chose de convoiter à quelqu’un en utilisant tous les moyens possibles (violents ou non). Il s’agit de contraindre l’autre pour nous garantir une finalité souhaitée. Manipuler implique de dire des mensonges, d’omettre la vérité ou d’avoir une intention malveillante envers des individus afin de leur arracher quelque chose que vous convoiter (leur argent, en occurrence).

    À la lecture de ces concepts clés, positionner de manière stratégique ces produits pour les vendre est intelligent, mais pas nécessairement de la manipulation. Si vous ne mentez pas, vous n’oppressez pas votre clientèle, vous ne faites pas de chantage et laissez l’autre être totalement libre de ces choix, vous êtes un vendeur éthique et intelligent, tout simplement. Rappelez-vous, l’adulte moyen a le choix de questionner son processus réflectif et les raisons pourquoi il pense telle ou telle chose. Nous avons tous la capacité de faire appel aux voies centrales du traitement de l’information.

    En ce sens, prenez une grande respiration et courage! Pratiquez votre speech, et allez cogner aux portes. Les réactions négatives que vous pourriez croiser ne parlent pas de vous comme personne (une personne horrible!) ou de la qualité de votre produit. Il est à parier que cela parle surtout que votre interlocuteur n’a tout simplement pas envie d’être exposé à un message publicitaire de plus aujourd’hui comme cela vous arrive aussi à l’occasion.

    Les psy trucs Inc.

    Cacioppo, J. T., & Petty, R. E. (1984). The elaboration likelihood model of persuasion. ACR North American Advances.

    Cacioppo, J. T., Petty, R. E., & Morris, K. J. (1983). Effects of need for cognition on message evaluation, recall, and persuasion. Journal of personality and social psychology45(4), 805.

    Calculs du Centre d’études sur les médias à partir des informations publiées sur les contrats de publicité et de promotion par le ministère en vertu de la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels

    Georget, P. (2004). Effets des stratégies publicitaires. Personnalité, contexte et attentes contractuelles. Questions de communication, (5), 69-82.

    Haugtvedt, C. P., Petty, R. E., & Cacioppo, J. T. (1992). Need for cognition and advertising: Understanding the role of personality variables in consumer behavior. Journal of Consumer Psychology1(3), 239-260.

    Institut de la statistique du Québec (2022), Comptes économiques des revenus et dépenses, Édition 2021 et Indice des prix à la consommation

    Institut de la statistique du Québec (2022), Comptes économiques des revenus et dépenses, Édition 2021, https://statistique.quebec.ca/fr/fichier/comptes-economiques-des-revenus-et-depenses-du-quebec-edition-2021.pdf

     

    juin 03, 2021

    Oser demander de l’aide

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    by adminsadcflp

    Oser demander de l’aide

    L’acte le plus facile qui existe, n’est-ce pas? Bien que ce comportement nous apparaisse comme étant si évident, si sain et si souhaitable, il est une des manifestations de l’affirmation de soi qui est souvent la plus difficile.

    Oser demander de l’aide, c’est énoncé haut et fort – publiquement – que nous rencontrons une limite.

    Oser demander de l’aide, c’est témoigner de notre confiance envers les autres. C’est dire tout haut que je porte la croyance profonde que l’Autre est bienveillant et qu’il me portera secours.

    Oser demander de l’aide, c’est faire preuve d’humilité. C’est être capable de se regarder dans la glace, toujours avec bienveillance, et de constater que nous ne sommes pas Superman.

    Oser demander de l’aide, c’est embrasser le lien de codépendance sain qui nous unit tous, les humains.

    Finalement, oser demander de l’aide, c’est un comportement qui est anodin quand on est enfant et qui gagne en complexité et en sens en grandissant.

    Le projet Tête première est plus qu’heureux de lancer sa programmation Facebook avec ce thème.  Voulant justement offrir de l’aide aux entrepreneurs de notre région, Tête première vous partagera tout au long du mois de juin des articles de fonds, des vidéos, des statistiques et des infographies qui abordent le thème « Oser demander de l’aide » et les démarches associées. En particulier, surveillez les vidéos de nos ambassadeurs (!) qui sont des entrepreneurs bien connus dans la région. Profitez également d’un moment de détente avec nos pensées humoristiques du vendredi. Enfin, apprenez-en plus sur les éléments qui contribuent au fait que nous refusons souvent de demander de l’aide professionnelle même lorsqu’on souffre, sur l’organisation des services en santé mentale et sur les différentes manières de travailler auprès d’une personne qui demande de l’aide.

    Vous l’aurez compris, à nos yeux et considérant les vacances estivales au prochain tournant, le mois de juin est le mois idéal pour amorcer des réflexions sur les comportements et attitudes d’autocompassion. Nous vous souhaitons donc de profiter du soleil, de profiter de juin pour faire des rencontres de développement stratégique, pour vous regrouper entre entrepreneurs ou entre amis et de rivaliser en créativité afin de mieux prendre soin de soi et de son entreprise.

    février 25, 2022

    Les employés, amis ou ressources?

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    by adminsadcflp

    Les employés, amis ou ressources?

    Pour un entrepreneur, le sujet des relations avec les employés est une sujet vaste dans lequel on a toujours quelque chose à dire. Par contre, lorsqu’on tend l’oreille et qu’on écoute véritablement les aléas de la gestion des employés, nous pouvons constater que la question de la distance relationnelle est souvent la source du véritable problème.

    Les dérives d’être « trop proches »

    Partir en affaires avec un ami, contribuer à l’entreprise familiale, embaucher le fils du voisin, car « il est serré ces temps-ci »… une panoplie de situations communes pour les entrepreneurs de PME. Juste pour dire, au Québec, les entreprises familiales représentent près de 90% des PME (Péloquin, 2022; Cadieux & Lorrain, 2003). Ainsi, la question de l’influence des relations personnelles sur le milieu de travail est une question capitale.


    La littérature en psychologie qui s’intéresse aux relations interpersonnelles nous met en garde contre les dérives d’entretenir des relations fusionnelles avec autrui. Mal comprendre son rôle dans une relation, avoir accès à des informations ou à un traitement privilégié (positivement ou négativement!), cela engendre rapidement des complications personnelles et systémiques (dans le groupe, dans l’équipe).


    En guise d’exemple, les résultats de recherche de Sposito-Tourier (2019), qui s’est intéressée aux fonctionnements de la gouvernance des entreprises familiales, sont éloquents. Dans sa recherche qualitative auprès de plusieurs PME familiales, elle constate que les croyances et la perception des chefs d’entreprise (souvent le patriarche de la famille) par rapport aux rôles de genres (c’est-à-dire quel genre de tâches/travail doit faire un homme versus une femme) influencent ses choix dans les opérations de l’entreprise, par rapport à son choix de remplaçant (la personne qui reprendra la PME familiale au moment de sa retraite) et sur la reconnaissance qu’il accorde à ses employés dans l’organisation. Toujours selon l’étude de Sposito-Tourier (2019), cette perception, couplée au fait que les employés sont des enfants et des membres de la famille élargie dans ces PME, crée un double standard défavorable aux employées de sexe féminin. Les filles des dirigeants ont plus tendance à occuper des fonctions administratives ou d’entretien ménager dans ces PME. Elles sont moins considérées pour la reprise de la direction de la PME et elles ne sont pas souvent considérées comme de « vraies » employées. Ces dernières seraient vues comme des remplaçantes lorsqu’un des fils des dirigeants ne peut effectuer un travail (Sposito-Tourier, 2019). Une telle réalité psychologique et de travail engendre des conséquences pour les employés visés par ces biais, souvent inconscients, des dirigeants. Ces situations de travail donneraient l’impression aux personnes concernées d’être « l’enfant sacrifié » ou de se faire renier son droit à une ascension professionnelle (Sposito-Tourier, 2019). Les conséquences touchent à la fois l’estime personnelle, la qualité des relations familiales et la sphère professionnelle. Par ailleurs, les femmes/filles qui auraient, en dépit de tout, accès aux postes de direction et de gestion dans leur organisation le feraient en accord avec les injonctions familiales, c’est-à-dire en étant d’abord et avant tout loyales aux croyances, règles et manières de faire implicites du système familial (Robic, 2017).


    Lorsqu’on s’intéresse à différents systèmes ou organisations de travail (pas juste les familles dans les PME!), force est de constater qu’il y a plusieurs types de dérives qui sont documentées dans la littérature : abus de pouvoir, sexisme, favoritisme, racisme, harcèlement psychologique, etc., être « trop proche » ou évoluer dans un environnement où les limites sont floues entre le personnel et le professionnel entraine des pertes d’efficacité au travail, l’apparition de difficultés de communication entre l’employeur et l’employé, une baisse de la satisfaction au travail pour tous les acteurs impliqués et enfin, une baisse de satisfaction personnelle. Cela est sans surprise lorsqu’on considère que plusieurs sont à la fois partenaires d’affaires et familles/couples.

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    Alors qu’il pourrait être tentant à la lecture de ses données de recherche d’adopter un style de gestion qui est très détaché et impersonnel, ce style de leadership appelé « autocratique » démontre également des impers majeurs. Les employés qui exercent leur métier dans des paramètres autocratiques, c’est-à-dire dans un environnement de travail où les attentes sont claires, mais où les individus ne se sentent pas considérés sur le plan humain, performent généralement moins bien, démontrent des comportements de rébellion (apparition dans le groupe de leaders secondaires, utilisation de contre-pouvoirs pour forcer la direction à considérer les besoins humains) et ont tendance à prendre davantage de congés maladie ou à faire des arrêts de travail.

    La bonne distance

    Toujours selon les données de recherche disponibles, l’entrepreneur a la tâche très difficile de trouver la bonne distance dans ses relations professionnelles. Ainsi, il a tout avantage à 1) encadrer ses employés de manière efficace et à 2) démontrer un intérêt pour certains besoins particuliers de ses employés. Autrement dit, avoir des attentes de performance, de tâches, d’attitudes à avoir ou de rôle à jouer dans le cadre du travail est un must. Définir quels comportements appartiennent à la vie privée, au couple ou aux rassemblements familiaux, de ceux qui appartiennent à la vie d’entreprise est central. Les employés doivent savoir ce qui est attendu d’eux et quels sont les comportements indésirables dans votre PME. Ils doivent également savoir à l’avance quelles seront les conséquences positives (augmentation salariale? Laisser l’employé quitter un vendredi PM exceptionnellement?) et négatives (mesures disciplinaires? Impact sur votre sentiment de confiance à son égard?) s’ils enfreignent ou respectent ce cadre. Vous l’aurez compris, encadrer les employés nécessitent un certain détachement affectif. Plus encore, cela demande une réflexion approfondie de ses propres biais, attentes et motivations afin d’appliquer, en premier lieu, à nous-mêmes ce code de conduite au travail.


    Toutefois, il est nécessaire que l’employeur détermine où commence le gestionnaire et où commence le bourreau/robot. Oublier de faire preuve d’humanité, ne pas se questionner sur nos valeurs d’entreprise et sur les sujets devant lesquels nous sommes prêts à faire preuve de flexibilité seraient de graves erreurs que vos employés ne manqueront pas de vous communiquer tôt ou tard. Être juste et appliquer ces « privilèges » à l’ensemble du groupe et se remettre en question lorsque nous avons envie d’être plus souples ou plus rigides avec certains individus sont autant de bons réflexes pour éviter d’être trop proche ou trop froid.

    À bon entendeur.
    Les psy trucs Inc.

    Cadieux, L., & Lorrain, J. (2003). La succession dans les PME familiales: une réflexion sur l’état de nos connaissances et sur nos modes d’intervention. Revue Organisations & territoires, 12(1), 25-32.
    Chapellier, P. (1997). Profils de dirigeants et données comptables de gestion en PME. Revue internationale PME Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 10(1), 9-41.
    Neiswander, K., & Bird, B. (1990). Embauche et gestion des premiers employés d'une petite entreprise. Revue internationale PME Économie et gestion de la petite et moyenne entreprise, 3(1), 7-25.
    Robic, P. (2017). Le management stratégique des PME et ETI familiales Une histoire de trajectoires individuelles et collectives entre rupture et continuité (Doctoral dissertation, Université de Nantes-UN-Fr).
    Robichaud, D., & Davel, E. (2006). La relève dans les PME au Québec: une revue de la littérature. Congrès international francophone en entrepreneuriat et PME (CIFEPME), Fribourg, Suisse, 25-27.
    Sposito-Tourier, M. (2019). Transmettre l’entreprise familiale.«Pour l’instant, c’est des filles, la question ne se pose pas». Revue des sciences sociales, (62), 80-87.

     

     

    juin 03, 2021

    La peur de consulter un psychologue

    in Blogue

    by adminsadcflp

    La peur de consulter un psychologue : Recevoir des services en santé mentale, non merci!

    Travailler à son prompt rétablissement commence dès que nous remarquons que quelque chose ne va plus. Oser demander de l’aide sur la base de cette conscientisation, c’est l’étape qui est souvent la plus difficile de tout le processus thérapeutique.

    L’état psychologique dans lequel nous faisons cette première étape prédit, en partie, la réussite et l’efficacité des traitements reçus et cela, dans différents domaines. En effet, quérir des services au niveau de la santé physique (médecin, physiothérapeute, ergothérapeute, etc.), dès l’apparition des premiers symptômes, est garant d’une meilleure rémission de ceux-ci et d’un retour plus rapide à son fonctionnement habituel. À l’inverse, retarder la recherche de soins peut mener à une aggravation des symptômes et de sa condition.

    Au niveau de la santé mentale, ce principe s’applique également. Il a été démontré dans plusieurs études que de retarder les traitements pour les difficultés émotionnelles comme l’anxiété et les affects dépressifs était lié à une intensification de ces symptômes, à une détresse psychologique plus sévère et au développement de problèmes chroniques1,2.

    Des études se sont intéressées à comprendre quels éléments pouvaient expliquer qu’une personne ayant besoin de services refuse ou soit hésitante à aller en chercher. Ces dernières rapportent que, au niveau des traitements en santé mentale, le manque de connaissance par rapport à ce que signifie « être en santé mentale », l’accessibilité aux services professionnels3, vouloir régler son problème seul4 ou encore, attribuer à tort ses symptômes à une maladie physique ou à un manque de sommeil5 sont des facteurs qui contribuent à diminuer la recherche de soins. Surtout, avoir peur de rencontrer un professionnel en santé mentale est le facteur qui semble le plus contributif à cette réticence et qui est partagé par près de 20 % de la population générale1.

     

    Cette peur (rencontrer un professionnel en santé mentale) peut être fortement soutenue par des inquiétudes concernant1, 6… :

     

    A) l’image que nous pouvons projeter et le sentiment de honte qui l’accompagne,

    « Que vont penser les gens? »

    « Et si je croisais quelqu’un que je connais? »

     

    B) les réactions d’autrui face à notre démarche,

    « Et si on me voyait comme une personne faible? »

    « Les gens vont me diminuer ou me parler comme si j’étais fragile s’ils le savaient. »

     

    C) les répercussions de notre démarche au niveau de notre employabilité et enfin,

    « Un employeur potentiel va me percevoir comme un employé à problèmes. »

    « Mes collègues vont penser que je suis capable d’en faire moins que les autres. »

     

    D) les modalités de traitement proposées.

    « Vais-je devoir parler de mon enfance? »

    « Est-ce réellement confidentiel? »

    Ces craintes qui, d’emblée, peuvent sembler légitimes, sont des stéréotypes qui font état d’une méconnaissance des services et des traitements disponibles7.

     

    Voyons voir ce qui en est vraiment…

    A) Que vont penser les autres ?

    Premièrement, dévoiler à quelqu’un d’autre que l’on fait un suivi thérapeutique ou que nous allons chercher des soins en santé mentale, c’est quelque chose qui vous appartient entièrement. Cela signifie que si vous jugez bon de garder cette information pour vous, vous avez entièrement le droit. À l’inverse, vous souhaitez en parler à quelqu’un pour demander son avis ou simplement pour partager ce qui se passe pour vous dans votre vie, c’est votre choix.

    C’est sûr que j’aimerais pouvoir vous dire que la santé mentale, au Québec, n’est plus un sujet tabou, mais j’aurais l’impression de vous mentir et de me mentir de dire cela. Il n’est pas rare6, encore en 2016, que des personnes vont croire que d’aller en thérapie, c’est faire un premier pas vers l’asile (et qui dit asile dit : folie). À leur défense, il faut dire, qu’historiquement parlant, au Québec, les problèmes graves de santé mentale nécessitaient une institutionnalisation (*beau mot pour dire l’expression populaire « se faire enfermer »). En plus, les connaissances scientifiques sur les pathologies étaient plutôt minces, ce qui laissaient de la place à une vaste gammes d’expérimentations (il ne faut pas s’imaginer une scène d’horreur non plus quand même !).

    Or, les connaissances sur les problématiques et les moyens pour aider les personnes qui en souffrent ont grandement évolués. Fini les bains d’eau froide et bonjour l’expression par la parole ! Par ailleurs, voir un psychologue ne vous conduira pas à casser maison pour loger au 8e étage d’un hôpital. Cette décision médicale appartenant aux médecins7 et n’est pas formulée à qui mieux-mieux.

    Deuxièmement, autant qu’il vous appartient de partager votre vécu avec qui vous le désirez, les pensées ou les réflexions que les autres peuvent avoir concernant votre démarche, ça, ça leur appartient. Et si jamais vous entendez un commentaire plate de quelqu’un et bien invitez cette personne à mettre à jour ces connaissances et à sortir plus souvent de chez elle. Les problèmes d’ordre émotionnel ou de santé mentale sont communs et les moyens pour y remédier, quant à eux, modernes. Vous prenez des moyens pour prendre soins de vous et si quelqu’un n’est pas capable de comprendre cela, c’est cette personne qui devrait avoir honte. Vous ne me croyez pas… constatez par vous-même : http://www.revue-smq.ca/ (site internet de la revue québécoise sur la santé mentale, de l’Université du Québec à Montréal).

     

    B) Les gens vont me parler comme si j’étais faible ou diminué.

    S’il y a bien un principe en psychologie qui est fascinant, c’est bien celui des prophéties auto-réalisantes. Oui, je sais, ça sonne un peu comme dans le Secret (le livre), mais différemment de ce bouquin de psycholog-ish populaire, l’effet des prophéties auto-réalisantes est un fait scientifique démontré8, 9.

    Le principe est simple :

    Nos attentes par rapport à une situation influencent grandement nos comportements... parfois même au point de provoquer ces-dites attentes (d’où le nom de « prophéties auto-réalisantes).

    Un exemple?

    Situation initiale :

    Première journée de retour au travail progressif.

    Mes peurs :

    « Mes collègues vont me croire faible parce que j’ai eu un arrêt de travail. »

    Mes comportements :

    Nerveux, gauche, hésitant, inhibé.

    Conséquences sur autrui :

    Effet sur les pensées des autres : « Hum, aujourd’hui semble une grosse journée pour Sara-Maude. Heureusement que j’avais prévu lui redonner des tâches tranquillement. »

     Effet sur leurs comportements : Vont au-devant de mes besoins, se veulent rassurant.

    Mon interprétation des comportements d’autrui :

    « Je le savais ! Ils trouvent que je suis faible. »

     

    Moral de cette démonstration ?

    La crainte que les autres nous trouvent faibles ou diminués vient surtout du fait que nous nous sentons incertain par rapport à nos propres capacités (affectives, cognitives, énergétiques). La question à se poser est davantage « est-ce que je me trouve faible, moi-même ? » que « est-ce que les autres vont me trouver faible ? ».

    Notre attitude et nos croyances par rapport à soi-même ou par rapport à la démarche en santé mentale sont les ingrédients qui détermineront nos comportements et ainsi, nos interactions avec autrui. S’évaluer comme étant faible ou diminué, c’est se juger très sévèrement et c’est de mettre les outils en place pour se prouver que ce que nous pensions (à tords) est fondé.

     

    C) Mes partenaires d’affaires ou les autres entrepreneurs de ma région vont me percevoir comme une personne « à problèmes ».

    Dans le même sens que ce qui est explicité plus haut, cette crainte peut s’expliquer par le phénomène comportemental des prophéties auto-réalisantes.  Ceci étant dit et parce que le monde est loin d’être parfait, il est possible que certaines personnes, une connaissance également, aient des stéréotypes envers les personnes qui ont reçus des services en santé mentale. Alors qu’il y a plusieurs soins, très différents, qui s’inscrivent sous ce vocable (difficulté émotionnelle, deuils, évaluation attentionnelle, chercher à se connaitre davantage, traitements institutionnalisés, etc.), les personnes qui ne sont pas initiées au domaine de la psychologie peuvent facilement confondre certains services.

    Cela dit, peu importe la modalité de traitement dont nous pouvons avoir besoin, il peut arriver qu’une autre personne soit tentée de nous discriminer. Parce que d’agir en cohérence avec nos stéréotypes, concernant une personne ou un groupe de personnes, ça s’appelle faire de la discrimination12. C’est ultra plate si ça arrive, mais dites-vous bien que le comportement de discrimination ne parle pas de vous, mais bien de celui ou celle qui l’émet. Sur la base de cela, voulez-vous vraiment faire affaire avec une personne qui discrimine? Moi, non!

     

    D) Vais-je devoir parler de mon enfance ?/Est-ce confidentiel ?

    L’Ordre des psychologues du Québec13 reconnaît différentes approches thérapeutiques, toutes efficaces. Ces approches, appelées paradigmes sont au nombre de quatre : la perspective psychodynamique, la perspective humaniste et existentielle, la perspective cognitive et comportemental et la perspective systémique. Alors que chacune d’entre elles a des méthodes de traitement et des schèmes théoriques différentes, toutes doivent se plier à des règles de pratiques dites « transthéoriques ». Ces règles balisent le fonctionnement d’une thérapie, c’est-à-dire qu’elles obligent tout thérapeute à procéder à une évaluation du client (de sa condition actuelle, de son motif de consultation, de ses besoins, etc.) et à aider ce dernier en utilisant tous les moyens nécessaires, reconnus par la profession.

    C’est souvent au moment de l’évaluation qu’un psychologue posera quelques questions sur l’enfance de ses clients14. L’idée est souvent de comprendre d’où ces derniers arrivent pour mieux comprendre qui ils sont. L’idée, c’est que ces questions permettent d’évaluer le développement de la personne (au-delà des relations familiales, comment se sont déroulées les premières amitiés, l’arrivée à l’école, etc.). Ainsi, pour un grand nombre de psychologues, des questions seront également posés sur l’adolescence, l’émergence de l’âge adulte (jeunes adultes) et leur vie d’adultes des dernières années.

    La place laissée aux expériences en bas âge dans la compréhension clinique du psychologue dépendra, par la suite, de ses allégeances théoriques13. Pour en savoir plus sur ce sujet et, surtout, sur comment travaille votre psychologue, vous pouvez a) lui demander directement (oui, c’est une question qui se demande ! Par ailleurs, s’il n’est pas en mesure de vous donner une réponse claire ou satisfaisante…attention !), b) consulter la page Internet de l’Ordre des psychologues du Québec (www.ordrepsy.qc.ca) et c) vous référez au fascicule sur la question dans la salle d’attente de votre psychologue.

    ***

    S’il y a bien une valeur fondamentale dans la pratique de la psychothérapie, c’est bien la confidentialité. Cette dernière se définit comme « ce qui est secret »15 ou encore, « caractère d’une information confidentielle »15. Ainsi, par défaut, le psychologue est tenu de garder secret toute informations échangées dans le cadre des rencontres thérapeutiques. C’est, par ailleurs, à cause de ce paramètre de base que le professionnel peut exercer son travail (qui aurait envie de livrer son intimité affective sans une garantie de discrétion absolue ?).

    Pourtant, à cette règle de base, 5 exceptions subsistent16. Soit…

    1. le psychologue évalue qu’il y a un risque imminent à ce que son client commette un acte suicidaire et qu’aucun autre moyen que le bri de confidentialité (par le contact avec une personne proche du client ou par la police) puisse être utilisé pour stopper le client dans ses actions.
    2. le psychologue évalue qu’il y a un risque imminent à ce que son client commette un acte dangereux envers autrui (on parle ici d’homicide, par exemple) et qu’aucun autre moyen que le bri de confidentialité (par le contact avec une personne proche du client ou par la police) puisse être utilisé pour stopper le client dans ses actions.
    3. le psychologue a connaissance qu’un enfant (14 ans ou moins) qui est sous la responsabilité du client adulte soit en danger, maltraité ou en situation de négligence.
    4. le psychologue reçoit un sub penea (demande officielle de présence en Cour) et qu’un juge lui ordonne de révéler les informations contenues dans le dossier du client pour éclairer l’affaire judiciaire en cours.
    5. le psychologue obtient un consentement éclairé et écrit de son client à partager des informations (précisées dans l’autorisation écrite) à un tiers (médecin, tiers payeur, etc.).

    Ces règles s’appliquent pour tous les psychologues du Québec. Cependant, il est fortement recommandé de demander les détails (un document écrit !) concernant les limites de la confidentialité à son psychologue puisque dans certaines institutions (les institutions publiques, souvent), d’autres exceptions peuvent s’ajouter (surtout dans les cas de travail en interdisciplinarité)16. Ainsi, vous serez en mesure de savoir exactement dans quoi vous vous embarquer, dans cette thérapie.

     

    Mot de la fin

    Gardez toujours en tête que lorsqu’il est question de suivi thérapeutique et psychologique, vous êtes le patron ! Il est question de votre aisance, de votre rythme, de votre santé et dans certains cas, de votre portefeuille. Vous avez le droit de poser toutes les questions que vous jugez pertinente pour évaluer si le service offert correspond à vos besoins. De plus, vous avez le droit d’exiger que les modalités de fonctionnement du service que vous allez chercher soient mises sur papier.

    Vous avez des craintes? Parlez-en avec votre intervenant! Il est la personne la plus à même à vous donner l’heure juste par rapport à celles-ci. N’oubliez pas que votre santé est une priorité et que vous vous devez, pour vous-même, d’au moins vous informez.

    Pour la suite des choses, tout est une question d’attitude. Alors que de vivre de l’anxiété et des appréhensions par rapport à sa démarche est normale, en avoir honte ou bien s’en sentir diminué parlent davantage des croyances que l’on entretient sur nous-même. Il ne faut pas oublier que notre plus grande critique, c’est souvent nous-même.

    Les psy trucs Inc.

     

    Références :

    1. Clement, S., Schauman, O., Graham, T., Maggioni, F., Evans-Lacko, S., Bezborodovs, N., … & Thornicroft, G. (2015). What is the impact of mental health-related stigma on help-seeking? A systematic review of quantitative and qualitative studies. Psychological medicine45(01), 11-27.
    2. Dell’Osso B, Glick ID, Baldwin DS, Altamura AC (2013). Can long-term outcomes be improved by shortening the duration of untreated illness in psychiatric disorders: A conceptual framework. Psychopathology 14, 14-21.
    3. Henderson C, Brohan E, Clement S, Williams P, Lassman F, Schauman O, Dockery L, Farrelly S, Murray J, Murphy C, Slade M, Thornicroft G (2013). Randomised controlled trial of a decision aid on disclosure of mental health status to an employer: feasibility and outcomes. British Journal of Psychiatry 203, 350-357.
    4. Ilse van Beljouw, M. S. B., Verhaak, P., Prins, M., Cuijpers, P., Penninx, B., & Bensing, J. (2010). Reasons and determinants for not receiving treatment for common mental disorders. Psychiatric Services.
    5. Tanskanen, S., Morant, N., Hinton, M., Lloyd-Evans, B., Crosby, M., Killaspy, H., … & Johnson, S. (2011). Service user and carer experiences of seeking help for a first episode of psychosis: a UK qualitative study.BMC psychiatry,11(1), 1.
    6. Dockery, L., Jeffery, D., Schauman, O., Williams, P., Farrelly, S., Bonnington, O., … & Clement, S. (2015). Stigma-and non-stigma-related treatment barriers to mental healthcare reported by service users and caregivers. Psychiatry research228(3), 612-619.
    7. Gouvernement du Québec (2012). Guide explicatif du projet de Loi 21 – Des compétences professionnelles partagées en santé mentale et en relations humaines : la personne au premier plan. Bibliothèque et Archives nationales, 87 pages.
    8. Snyder, M., Tanke, E. D., & Berscheid, E. (1977). Social perception and interpersonal behavior: On the self-fulfilling nature of social stereotypes. Journal of Personality and Social Psychology,35(9), 656.
    9. Word, C. O., Zanna, M. P., & Cooper, J. (1974). The nonverbal mediation of self-fulfilling prophecies in interracial interaction. Journal of experimental social psychology10(2), 109-120.
    10. Gouvernement du Québec. Chartes des droits et libertés de la personne. Éditeur officiel du Québec, (septembre 2016) : 30 pages.
    11. Vallerand, R. (2006). Les fondements de la psychologie sociale (2e édition). Les éditions Gaétan Morin. Montréal : 741 pages.
    12. Ordre des psychologues du Québec. Les orientations théoriques, (page consultée le 2016-10-03), www.ordrepsy.qc.ca
    13. Ordre des psychologues du Québec. Guide explicatif concernant le code de déontologie des psychologues du Québec (juillet 2008). 31 pages
    14. Le Robert illustré. (2015). Nouvelle édition millésime, Dictionnaires Le Robert – SEJER. Paris.
    15. Dupuy, D. (2006). La Loi sur le Protecteur des usagers en matière de santé et de services sociaux et la confidentialité du dossier du psychologue, Psychologie Québec, :13
    janvier 11, 2022

    La garderie, vous connaissez?

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    by adminsadcflp

    La garderie, vous connaissez?

    Jour 1

    Parmi les défis qui viennent avec la gestion d’entreprise, rien n’est moins drainant que la gestion des ressources humaines. Parmi les plaintes des dirigeants et gestionnaires de petites et moyennes entreprises au Canada, la gestion de conflits, la négociation de conventions collectives et la gestion de la performance sont les sujets qui reviennent le plus et qui sont le plus souvent qualifiés comme étant énergivores. 
     
    Prévenir l’irruption de conflits, surtout dans les PME, commence dès l’étape du recrutement et de l’intégration d’un nouveau collègue à l’équipe de travail. Outre de trouver la perle rare, il est primordial que le dirigeant d’entreprise considère la personnalité de la recrue (toujours après s’être assuré que les compétences techniques de la recrue sont suffisantes et en accord avec le poste affiché!) et qu’il évalue sa compatibilité avec les travailleurs qui composent déjà son entreprise. L’entrepreneur voudra s’assurer que les personnalités de chacun des employés soient minimalement compatibles afin qu’ils soient en mesure de travailler ensemble dans une ambiance majoritairement positive. Pour ce faire, le ou la chef/fe d’entreprise observera lors des entrevues si les candidats sont capables d’autocritique et d’un minimum d’introspection. Il ne s’agit pas de dresser le portrait psychologique des candidats ou de mesurer les qualités/défauts, leurs intérêts ou à quel point ils sont susceptibles de devenir amis à l’extérieur du cadre du travail. Il s’agira de mesurer le degré de maturité affective à l’aide de questions stratégiques ou de mises en situations comme : « Parlez-moi d’une situation au travail qui a été problématique et comment vous l’avez résolue? » ou encore « Si nous avions à anticiper les défis de votre première année parmi nous, quels seraient-ils? Quelles sont les sources de stress, les zones à développer ou les défis qui pourraient ponctuer votre intégration à notre entreprise dans l’année à venir? ». Un candidat ou une candidate qui démontre une réflexion et un discours nuancé, où il/elle prend une part de responsabilité dans ce qui s’est passé et dans la mise en œuvre de solutions concrètes est très susceptible d’avoir une personnalité flexible et fonctionnelle au travail. 
     

    Chacun sa couleur

    Les tempéraments de tous jouent un rôle majeur dans la façon dont nous interagissons avec autrui. Qu’arrive-t-il lorsque malgré toute nos meilleures intentions, il y a des accrochages ou encore des relations conflictuelles au sein de l’équipe de travail ? Le travail de collaboration au sein d’une équipe offre peut être très motivant, mais il demande aussi une adaptation au caractère/personnalité de certains collègues. Comme dirigeant, vous devez garder un œil ouvert. Il est important de ne pas fermer les yeux sur des attitudes inacceptables comme l’agressivité, les commentaires hostiles ou encore les paroles dénigrantes. De l’autre côté, il peut y avoir une accumulation de petits signes irrespectueux ou immatures (plus subtils) tels que le boudage, le chantage émotif ou le pessimisme. Des actions passives-agressives comme des demandes d’étirer les délais, des remises de contribution à la dernière minute ou du travail à demi-fait sont également des signes auxquels il faut être vigilants. L’ensemble de ces attitudes nocives peuvent, à la longue, miner le climat d’équipe. La science nous informe que de laisser passer de tels comportements est significativement lié aux phénomènes de démissions, aux demandes de transfert entre différents départements de l’entreprise ou encore, à des épuisements professionnels, à de l’absentéisme et une baisse des rendements des équipes de travail. Plus encore, un climat défavorable ou voir hostile au travail affecte directement la santé des travailleurs en favorisant l’éclosions de troubles anxieux, de troubles dépressifs et de problèmes d’attitudes (agressivité, désengagement et cynisme, présence de leaders négatifs). L’ensemble de ces répercussions s’amalgament en un joyeux (not!) cercle vicieux qui tire non seulement les individus, mais l’entreprise, vers le bas!

     

    Des personnalités toxiques?

    Il est reconnu par plusieurs écrits scientifiques que certaines personnalités sont plus difficiles à gérer. Notons, par exemple, les gros égos (ces collègues qui n’ont jamais tords ou qui aiment vanter leurs exploits), les perfectionnistes critiques ( «c’est bien, mais tu aurais pu faire ceci ou cela de mieux» ), les éternels négatifs (ces collègues qui trouvent un problème à chaque solution), les victimes chroniques (ces collègues qui l’ont toujours plus difficile que les autres) ou encore les «Yes-man» qui accumulent de la frustrations et de l’épuisement par faute d’incapacité à reconnaitre leurs limites. Alors que d’autres articles de Tête Première aborderont le fonctionnement de chacun de ces styles d’attitude au travail, l’article de janvier se concentrera à vous donner des psy trucs pour gérer efficacement les conflits que ces personnes peuvent générer, maintenir ou contribuer à accentuer.
     
    Gérer un employé qui présente certains ou plusieurs de ces attributs demeure un acte difficile puisque ces personnes sont reconnues, en psychologie, pour avoir de la difficulté à faire preuve d’introspection. À leurs yeux, le problème… c’est les autres, c’est l’environnement, c’est la chaine de production! C’est tout le monde, sauf eux. Des pièges communicationnels sont souvent présents lorsque la direction tente d’adopter une approche de bon père/mère de famille en voulant résoudre la mésentente avec « le gros bon sens ». Notons que ces individus sont bons, et souvent sans même s’en rendre compte, pour dévier l’objet de la discussion sur un autre thème, pour générer de la confusion entre un jugement d’intentions (leurs intentions étaient très bonnes!) et un retour objectif sur leurs comportements (problématiques!) ou encore, pour user de techniques de manipulation émotionnelle (faire sentir coupable, faire douter de ses perceptions ou des faits, etc.) pour influencer la posture (plus ou moins solide) de la direction lorsqu’elle tente de résoudre le problème. 
     

    Restons optimistes!

    Tout d’abord, avant d’agir auprès d’un employé problématique ou encore, dans une situation de conflits de travail entre plusieurs employés, il est important de se regarder soi-même et de faire preuve d’autocritique. Il est possible que nos réactions enveniment la situation conflictuelle, même si notre but est de rester le plus neutre possible et d’agir de manière bienveillante? Voici quelques signes à vérifier lors de notre examen de conscience :
     
     La volonté de toujours avoir raison 
    Est-ce que le problème révèle une limite de notre organisation de travail, de mon rôle comme dirigeant ou de l’entreprise? Si c’est le cas, est-ce que je suis disposé à accepter cette réalité et à y réagir de manière saine pour l’employé et l’entreprise?
     
    Nos jugements de valeurs 
    Est-ce que je suis en train d’agir de manière formelle sur un comportement ou un attitude qui attaquent mes valeurs profondes/ma façon de voire la vie? Que dit le code de vie au travail ou les politiques officielles sur ce sujet? Puis-je me valider que je ne suis pas en train de condamner quelqu’un sur la base de mon filtre de ce qui est bien/mal? Est-ce que j’agis sur le conflit d’une manière objective?
     
    Notre propre tendance au perfectionnisme 
    Est-ce que j’ai l’attente que les employés soient toujours frais, dispos, motivés et intrinsèquement engagé vis-à-vis la compagnie, leur mandat ou la mission de l’entreprise? Est-ce que je suis capable d’accepter des variations normales, humaines, au niveau de la performance quotidienne, de l’attitude ou le niveau d’énergie d’un employé?
     
    Interruption de conversation des autres/être vite sur la gâchette
    Est-ce que j’ai tendance à couper la parole, à répondre hâtivement ou à écouter les plaintes/l’explication de l’employé afin de mieux pouvoir y répondre? Est-ce que je suis capable d’écouter emphatiquement, pour comprendre l’état d’esprit de mon employé, ses motivations et sa vision de la situation avant d’agir et convenir d’une mesure à prendre?
     
    Faciès jugeant ou sévère
    Est-ce que je suis tendu, crispé, agressif en paroles ou via mes gestes? Quels émotions suis-je en train de vivre, alors que je m’apprête à intervenir auprès d’un employé? 
     
    Une fois cette étape complétée, il ne faut pas craindre d’aborder le problème avec l’employé ou les employés en question. Il est important de choisir le moment opportun, de disposer d’un temps suffisant et de choisir un endroit propice, à l’écart des autres qui pourraient entendre cette conversation. Par ailleurs, le fait d’avoir pris le temps de questionner votre attitude et motivations au préalable permet de mettre des limites claires à l’employé qui tente de se sortir du pétrin à grands coups de stratégies communicationnelles ou affectives. Il faut garder en tête qu’un employé, aussi problématique ou conflictuel soit-il, demeure un adulte qui a la capacité de comprendre le cadre de travail dans lequel il évolue. La résolution de conflit informelle doit, d’ailleurs, s’appuyer sur cette réalité pour s’assurer que l’entrepreneur ne devienne pas lui aussi un acteur du conflit. Des phrases ou des interventions comme : « Je sais que les émotions sont à vif actuellement, mais je demande qu’il y ait du respect entre vous. Nous sommes tous des adultes et nous sommes capables de travailler ensemble sans être meilleurs amis. » sont des interventions encadrantes qui n’infantilisent pas les travailleurs. Elles permettent de nommer clairement vos attentes concernant les travailleurs et même, de déterminer des comportements qui sont attendues comme « preuves » de respect entre les parties.
     

    Et si ça ne fonctionne pas?

     Advenant qu’une personne avec une personnalité plus difficile à gérer vous cause des maux de tête, veuillez tout d’abord tendre la main pour essayer de mieux la comprendre, mais si aucun changement ne s’opère après les techniques suggérées plus haut, il est important de se protéger et de faire appel aux ressources disponibles en gestion des ressources humaines de votre entreprise (consultants privés en ressources humaines, réseau de soutien avec d’autres dirigeants d’entreprises, etc.). Ces derniers sont spécialisés de par leurs expériences professionnels et de par leurs formations étendues pour gérer des travailleurs et des situations problématiques. Ils sont, par ailleurs, très compétents pour vous accompagner dans une démarche disciplinaire si les comportements du travailleur dépassent l’entendement. Évidemment, ces services peuvent être onéreux, mais refuser d’agir sur une situation épineuse coutera à vous, vos employés et votre entreprise beaucoup plus que des sous. 
     
    À bons entendeurs.

     

    août 23, 2021

    L'impuissance, un chemin royal vers la déprime

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    by adminsadcflp

    L’impuissance, un chemin royal vers la déprime

    En ce mois d’août, à la suite d’un été « quasi normal », la perspective d’un retour en force de la pandémie, des mesures sanitaires (septembre 2021?) et des variants de la COVID-19 peut faire peur. Alors que monsieur-et-madame-tout-le-monde est essoufflé des derniers 18 mois, les entrepreneur-e-s sont des personnes pour qui cette éventualité est franchement stressante.

    Plusieurs entrepreneur-e-s ont profité de l’été et du passage en zone verte pour réouvrir leurs commerces et mener à temps plein (et en temps supplémentaire!) leurs opérations après de longs mois de vache maigre. Ce surplus d’activités et les multiples défis que cela a généré laissent peu de place à la réflexion. Faire un bilan et anticiper la prochaine saison peut ne pas sembler une priorité. C’est justement pour cela que Tête Première a décidé de mener la marche et de parler de deuil, du monde des affaires et de la résilience durant le mois d’août. Plus particulièrement, nous souhaitons amorcer avec vous une réflexion qui sera utile pour l’automne et l’hiver 2021-2022. Que vous soyez dans le monde de la vente de services, des manufactures, de la vente de produits ou encore, dans les secteurs primaires (l’agriculture, les forêts), l’impuissance, les deuils et les nouveaux défis feront nécessairement partis de votre réalité, encore en 2022.

    L’entrepreneur-e, l’ultimate chasseur

    L’impuissance, c’est le sentiment de ne pouvoir rien faire pour se protéger ou protéger quelqu’un (appelé « objet ») d’un événement aversif. C’est, en dépit de notre énergie, de nos moyens et de nos ressources, être confronté à une limite tellement importante que nous sommes « tout nu » face à l’adversité. L’impuissance fait peur. L’impuissance est douloureuse. Longtemps dans l’histoire humaine, l’impuissance était synonyme de la mort.

    Vivre de l’impuissance face à son entreprise est une expérience à la fois familière et à contre-nature pour les personnes qui évoluent dans le monde des affaires. L’entrepreneur-e est reconnu-e comme étant celui ou celle qui, en dépit du scénario qui lui est donné, s’engage à mener à bien un projet (une entreprise!) à bon port. L’entrepreneur-e est celui ou celle qui lève la main et s’engage à réussir là où l’incertitude règne, là où les autres préfèrent s’abstenir. Être entrepreneur-e, c’est être la personne qui a des prédispositions génétiques qui lui permettent d’affronter l’adversité quand d’autres préfèrent la sécurité de la grotte. Que ce soit sur le plan cognitif (aspects langagiers, prévisionnels, déductifs, mnémoniques, etc.), sur le plan relationnel (capacités à entrer en relation avec autrui, à collaborer, à mettre des limites, etc.) ou sur le plan personnel (grande capacité de travail, ingéniosité, etc.), l’entrepreneur-e est généralement super outillé pour résoudre n’importe quelle embuche que la vie peut lui lancer. Il fleurte donc très souvent avec deux sentiments, soit l’anxiété (la peur d’être dépassé par les défis qu’il relève) et le plaisir (de conquérir ces dits défis!). Rarement, un entrepreneur-e se sent impuissant-e puisque c’est dans son ADN de relever (et courir après!) des défis.

    En ce sens, être entrepreneur-e et vivre de l’impuissance, c’est catastrophique. Cela implique quasi-obligatoirement que la situation auquel nous sommes confrontés est tellement importante, tellement grave ou tellement majeure que l’individu le plus équipé de tous ressent l’envie de se résigner et de retourner dans sa grotte. L’impuissance donne ainsi l’envie de tout abandonner. Et cela fait du sens, quand le chasseur de la troupe trouve que le mammouth est trop gros, c’est qu’il est généralement, objectivement, trop gros pour être attaqué! Le mammouth devient synonyme d’une sentence de mort (financière, dans le cas des entrepreneurs-es) et le chasseur averti a rapidement compris qu’il valait mieux tolérer un ventre qui crie que de s’aventurer dans cette entreprise!

    Le sentiment d’impuissance

    Déjà se sentir en état d’impuissance c’est terrible, mais vivre cette émotion de manière répétée… c’est carrément pernicieux. Des études ont été effectuées dans les années 50 sur le sujet. Des évaluateurs ont placé des chiens dans une cage et leur ont fait vivre un stress pour voir leurs réactions face à un stimuli aversif (autrement dit, comment les chiens réagissent devant un vécu désagréable?). Dans le premier test, les chiens pouvaient sortir de leur cage puisque la porte était ouverte. Dans le deuxième test, les chiens ne pouvaient pas sortir de leur cage puisque la porte était fermée. Dans le troisième test, les évaluateurs ont repris les chiens et les ont mis dans une cage avec la porte ouverte pour leur faire vivre le même stimuli négatif. Cette expérimentation particulière nous a enseigné que :

    1. Tous les chiens, d’emblée, ont tenté de se sauver de leur cage;

    2. Les chiens du deuxième test (ceux dont la porte était fermée) ont fini par apprendre (par tirer la conclusion) qu’il était impossible de changer leur sort (contrairement aux premiers chiens). Ils ont vécu un sentiment d’impuissance. Ils ont arrêté d’essayer de sortir de leur cage;

    3. Les chiens qui ont vécu de l’impuissance, dans le 3e test, n’ont pas tenté de changer leur situation même si la porte était ouverte. Ils ont laissé tomber le combat avant même de commencer.

    Cette dernière conclusion, étonnante, est majeure puisque ces chercheurs ont découvert des liens directs entre l’impuissance et l’état dépressif. Autrement dit, lorsque nous vivons quelque chose de désagréable… qui nous mène dans nos derniers retranchements… et que nous vivons cette chose de manière répétée… assez pour dire que nous apprenons que cette situation est inévitable… nous ne cherchons plus, par la suite, de solutions pour changer notre situation si adversité similaire vient qu’à se produire! Nous sommes résignés. Nous laissons « la mort » nous prendre. Nous abandonnons avant même que le combat débute.

    Appliqués à la réalité des entrepreneur-e-s, ces constats profondément humains (même si les tests initiaux ont été faits sur des chiens) ont de lourdes répercussions : état dépressif, amotivation, perte de ses capacités de leadership auprès des employés, diminution de ses capacités de résolutions de problèmes, ralentissement cognitif, etc. Pire encore, l’Humain blessé que nous devenons tend à se cacher et à se replier sur lui-même. Sur le bord de la mort, l’animal-humain se retire du groupe pour ne pas fragiliser la meute (arrêt de l’investissement des capacités relationnelles).

    La lueur d’espoir? Demander de l’aide

    Vous vous sentez blasé, anxieux? Ou peut-être, au contraire, vous ne pensez pas un instant à septembre et au retour possible des mesures sanitaires? Vous considérez peut-être sérieusement de fermer votre boutique ou de léguer le tout à « un jeune loup » à l’arrivée de ces possibles défis? Attention, tout cela peut être des symptômes d’impuissance! Il faut voir les années 2020 et 2021 sous l’angle d’un psychologue… vous avez vécu des séquences drôlement efficaces de conditionnement opérant. On vous a mis dans une cage et on a fermé la porte. Des chocs vous ont touché à répétition (licenciement de personnel, baisse du chiffre d’affaires, augmentation du taux de dette de l’entreprise, anxiété, difficultés de sommeil, etc.). On s’apprête à vous dire qu’un troisième essai s’apprête à débuter mais que cette fois-ci, ce sera différent. La cage sera ouverte.

    Peut-être n’avez-vous plus envie de vous lancer dans un combat? Peut-être partez-vous la course à 0 km/h? Si vous sentez que vous remettez tout en question, que vous avez l’impression de ne plus être en mesure de compter sur vos capacités, habituellement si fiables, pensez à prendre rendez-vous avec un professionnel de la santé. Le vécu des entrepreneurs en 2020 et en 2021 est tout à fait particulier. Psychologiquement, on vient de vous évaluer à la saveur « des belles années » de la psychiatrie (#sarcasme). Vos symptômes ne parlent pas de vous, mais bien de ce qui vous entoure, de ce que vous avez vécus… survécus. À bon entendeur.

    Les psy trucs inc.

    août 23, 2021

    L'équi-Quoi??

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    by adminsadcflp

    L’équi-Quoi??

    Un bref retour dans vos souvenirs. Vous rappelez-vous...avant de démarrer votre entreprise? Dans ce temps, lointain, où vous arriviez à profiter de vos temps libres? Je peux vous aider au besoin : brunch entre amis, match d’hockey entre amis, voyage avec les enfants ou encore un petit moment détente au spa avec vous-mêmes.

    L’entrepreneuriat rime avec de nombreuses responsabilités, manque de temps et période d’insomnie pour la majorité d’entre vous. Plusieurs articles parlent de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. L’enjeu est encore plus criant pour les entrepreneurs. Je ne réinventerai pas la roue avec cet article. Néanmoins, un rappel n’est jamais de trop. Il est important de se rappeler que les priorités changent avec le temps, selon le développement de l’entreprise, mais aussi selon notre rythme de vie personnelle et/ou familiale. D’en prendre conscience et de s’allouer 10 min pour y réfléchir (oui oui, dix minutes dans votre horaire déjà rempli) est un exercice qui devrait faire partie de votre agenda ou votre to-do list aux saisons. De nouvelles couleurs dans le ciel devraient vous inspirer à réfléchir sur vos priorités autant personnelles que professionnelles.

    Cours de psycho 101

    Je vous ramène à votre cours de psychologie au CÉGEP pour vous introduire la pyramide de Maslow. Élaboré par Abraham Maslow dans les années 1940, ce schéma est encore utilisé à ce jour pour nous faire réaliser l’importance de nos besoins dans notre quotidien. L’inventeur explique que l’Homme doit satisfaire le besoin du premier niveau avant d’acquérir la motivation nécessaire pour l’accomplissement des besoins du second niveau (hiérarchisation des besoins).

    Brièvement, les besoins physiologiques (souvent les plus oubliés par les entrepreneurs) sont, entre autres, manger adéquatement, avoir une qualité de sommeil, se reposer, investir sa vie sexuelle. Ces besoins sont le socle de la pyramide et c’est en oubliant de prioriser ces éléments essentiels que votre projet de rêve peut se conclure en un épuisement professionnel.  De lire mon article est déjà un bon début, mais outre cela, parcourez votre journée dans votre tête et demandez-vous :

    • Avez-vous dîné debout sur le coin du comptoir-lunch en discutant de dossiers urgents avec votre associé?
    • Avez-vous répondu à des courriels professionnels avant de vous coucher?
    • C’est quand la dernière fois que vous êtes allés prendre une marche juste pour respirer de l’air frais 15 min ?
    • Combien d’heures consécutives avez-vous travaillé/réfléchi (eh oui ça compte!) à l’entreprise aujourd’hui?
    • Est-ce que vous abusez de la caféine afin de maximiser vos heures dans une journée?

    Le prochain palier concerne le besoin de sécurité (recherche d’un environnement stable, faire confiance, besoin d’être protégé, sécurité d’emploi). En troisième plan se retrouve le besoin d’appartenance, c’est-à-dire, le besoin de savoir que l’on compte pour les autres, pouvoir s’exprimer et partager. Viennent ensuite les étages supérieurs où les entrepreneurs investissent beaucoup d’énergie, soit le besoin d’estime et le besoin d’accomplissement.

         pyramide maslow                                  

    Sortez papiers et crayons

    Ce que vous devez retenir, c’est que pour être au top de votre performance comme entrepreneur, il ne faut pas mettre de côté que vous êtes une personne entière avant tout, que vous êtes un parent, une fille, un frère, une amie, un mentor pour quelqu’un. Et que, pour réussir tous ces mandats, il ne faut pas mettre tous vos œufs dans le même panier. La clé d’un projet entrepreneurial qui traverse les années est ce mot : LIMITE. LIMITE. LIMITE. Les risques de minimiser l’importance d’un rythme de vie sain et équilibré est de brûler son énergie et toute motivation d’ici quelques années. Il n’y a pas que les échéances et un mauvais placement à la bourse qui peuvent faire crasher votre entreprise, mais bien le fait que vous n’ayez plus d’énergie nécessaire pour en être le patron.

    Les entrepreneurs sont des gens efficaces, performants et créatifs. Néanmoins, pour faire le plein d’idées et renouer avec sa passion initiale, il est important de prendre du temps pour soi, de quitter le bureau quelques jours afin d’avoir envie d’y revenir. Certes, votre entreprise vous tient à cœur, mais vous avez engagé des employés pour leurs compétences et leur professionnalisme. Pratiquez-vous à leur faire confiance et à prendre soin de vous.  De plus, vous allez leur montrer l’importance de prendre soin de santé mentale et d’investir les autres sphères de la vie. De ce fait, cela pourra augmenter l’indice de bien-être au bureau et miser sur la loyauté des employés. Une pierre deux coups!

    Certes, vous pouvez être fiers de ce que vous avez accompli sur le plan professionnel, mais l’épanouissement dans une seule sphère de votre vie peut peser lourd dans la balance. N’oubliez pas de rire, de bouger, de prendre le temps de déguster un bon repas (assis à une table, avec des convives de préférence) et ce, sans trop de culpabilité. Si vous avez besoin de support pour le faire, vous pouvez communiquer avec la clinique Les Psy Trucs. En tant qu’entrepreneurs, on vous offre des séances avec une thérapeute pour un prix ridiculement bas. Avoir de saines habitudes de vie, c’est aussi prendre soin de sa santé mentale.

    février 25, 2022

    Jamais trop tard pour les bilans

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    by adminsadcflp

    Jamais trop tard pour les bilans

    Nous sommes en mars. Déjà 3 mois que 2022 a débuté et j’ose : comment vont vos bonnes résolutions, entrepreneurs-es? Avouons-le, entre le manque de personnel, la pandémie et, maintenant la guerre en Ukraine (hausse de l’essence et d’autres biens de consommation), la période actuelle est anxiogène. Vos énergies doivent être mobilisées pour l’entreprise, pour votre couple et votre famille. Plusieurs d’entre vous ont préparé l’arrêt des mesures sanitaires et la reprise « temps plein » des activités de votre commerce. Le texte de ce mois-ci se veut donc une opportunité pour prendre le temps de se recentrer sur ce qui est essentiel à notre équilibre, de faire un bilan de comment l’année est partie.

     

    Il faut que, j’ai envie de, il est essentiel de


    Pas si simple faire la différence entre nos obligations et responsabilités, nos désirs, nos besoins et nos valeurs profondes. Ces différents concepts sont parfois si étroitement liés. Par exemple, il est tout à fait possible que j’aille envie de prendre mon matin libre et prendre le temps de boire mon café plutôt que de me présenter au bureau. Cette envie (c’est-à-dire, comportement qui n’est pas obligatoire à ma survie, mais qui est agréable) fait également état d’une valeur profonde me concernant (m’occuper et honorer ma santé le plus possible – avoir un équilibre de vie). Par contre, cette envie va, peut-être, à l’encontre de mes obligations professionnelles (des rencontres avec des collaborateurs, par exemple) et financières (il faut que j’arrive à me sortir un salaire!). Que faire alors? Je prends mon café ou je rentre travailler?


    Désir, envie = quelque chose d’idéal, de facilitant, d’agréable. (p. ex. j’ai envie de me marier avec Orlando Bloom)
    Besoin = quelque chose de nécessaire à la survie (boire, manger, être aimé)
    Obligations = toutes ces choses qu’on fait pour rencontrer nos engagements professionnels, sociaux, familiaux, etc., pour tenir notre parole, garantir notre honneur.
    Valeur profonde = Aspect de notre vie humaine qui est porteuse de sens.

    L’exercice de « faire un bilan » repose notamment sur ces concepts. On regarde l’année 2021, les derniers mois et on se demande… qu’est-ce que je ferais différemment? De quoi ai-je envie? Qu’est-ce qui serait utile pour la suite des choses, dans ma vie, dans ma job? Faire un bilan est, en somme, un exercice qu’on fait pour tenter d’être heureux, pour tenter de garder le cap. Pourtant, les études en psychologie qui portent sur le bonheur rapportent des constats intéressants. Pour être heureux, l’Humain n’a pas « seulement » la tâche et la responsabilité vis-à-vis lui-même de se créer des moments de joie (ponctuels, qui sont le résultat de désirs rencontrés), il doit consciemment faire des choix et émettre des comportements qui sont en accord avec ses valeurs profondes. Il doit mener une vie qui fait du sens pour lui, qui est porteuse de sens.

     

    Valeurs profondes et sens à la vie


    Les valeurs représentent les désirs les plus profonds, ceux qui sont dans notre cœur, et qui sont en accord avec ce que nous souhaitons nous faire vivre dans notre vie humaine. Les valeurs, ce sont « ces choses » que nous souhaitons absolument honorer de notre vivant. Ce sont « ces choses » qui sont indispensables pour avoir le sentiment, lorsque nous serons sur notre lit de mort, que notre vie a été vécue pleinement. Le docteur Russ Harris, une sommité en psychologie à cause de ses travaux sur le bonheur (qui ont mené à de nouvelles thérapies, dites de 3e vague, dans l’approche cognitivo-comportementale), a fait un inventaire des différentes valeurs chez l’Homme. Je vous l’expose ici pour vous aider dans votre réflexion. Il suffit de lire l’ensemble des énoncés et de noter la valeur proposée en ordre d’importance.


    A = Valeur prioritaire, vous ne feriez pas une vie sans honorer la valeur énoncée.
    B = Valeur assez importante, en accord avec vos idéaux.
    C = Valeur peu importante pour vous.

    Une fois que vous aurez coté toutes les valeurs de la liste, regroupez toutes les valeurs A et choisissez-en 6. Ces dernières sont vos valeurs profondes, indispensables pour avoir une vie porteuse de sens et donc, avoir une vie fondée sur le bonheur.


    Je vous recommande fortement de prendre le temps de faire l’exercice avec minutie et sérieux. Votre bilan 2022 en sera grandement bonifié… et cela, sans compter votre bonheur au quotidien.

    1. Acceptation : Faire preuve d'ouverture d'esprit et d'acceptation de soi-même, des autres, de la vie, etc.
    2. Aventure : Faire preuve d'un esprit d'aventure; chercher activement à vivre, à créer ou à explorer de nouvelles expériences stimulantes.
    3. Affirmation de soi : Savoir défendre ses droits et réclamer ce que l'on veut.
    4. Authenticité : Être vrai et être fidèle à soi-même.
    5. Beauté : Savoir apprécier, créer et cultiver ce qui est beau en soi, chez les autres, dans son entourage et ainsi de suite.
    6. Sollicitude : Être attentionné envers soi-même, envers les autres, son entourage, etc.
    7. Défi : Se mettre au défi de grandir, d'apprendre et de s'améliorer.
    8. Compassion : Agir avec bonté envers ceux qui souffrent.
    9. Contribution : Aider à changer les choses de manière positive pour soi et pour les autres.
    10.Confomité : Respecter les règles et ses propres obligations.
    11.Connexion : S'investir pleinement dans ce que l'on fait et être complètement présent et disponible pour les autres.
    12.Coopération : Coopérer et collaborer avec les autres.
    13.Courage : Être brave et persévérer malgré l'adversité, la peur les menaces ou les difficultés.
    14.Créativité : Faire preuve de créativité et d'imagination.
    15.Curiosité découvrir.
    16.Encouragement : Récompenser les comportements que l'on apprécie chez soi et chez les autres.
    17.Égalité : Traiter les autres comme des égaux et exiger la même chose d'eux.
    18.Enthousiasme : Chercher activement à prendre part à des activités stimulantes, à créer et à vivre de nouvelles expériences stimulantes, excitantes ou exaltantes.
    19.Équité : Être juste avec soi-même et avec les autres.
    20.Bonne forme physique : Maintenir sa forme physique ou l'améliore; prendre soin de sa santé physique et de sa santé mentale;
    21.Souplesse : S'adapter et s'ajuster selon les circonstances.
    22.Liberté : Vivre librement, choisir comment on vit et comment on agit, ou aider les autres à faire de même.
    23.Convivialité : Se conduire de manière amicale et agréable avec les autres.
    24.Pardon : Savoir pardonner à soi-même et aux autres.
    25.Divertissement : Chercher activement à se divertir et à avoir du plaisir.
    26.Générosité : Savoir partager, et savoir donner et recevoir
    27.Gratitude : Apprécier ses bons côtés ainsi que ceux des autres et en éprouver de la reconnaissance.
    28.Honnêteté : Être honnête, vrai et sincère avec soi-même et avec les autres.
    29.Humour : Voir et apprécier le côté humoristique de la vie.
    30.Humilté : Être humble ou modeste; laisser ses réalisations faire sa réputation.
    31.Vaillance : Être vaillant et travailler fort, avec dévouement.
    32.Indépendance : Assurer sa subsistance et choisir sa propre façon de faire les choses.
    33.Intimité : S'ouvrir et se révéler à son partenaire — émotionnellement ou physiquement - dans un esprit de partage.
    34.Justice : Défendre la justice et l'équité.
    35.Bonté : Faire preuve de bonté, de compassion, de délicatesse et de sollicitude envers soi-même et envers les autres.
    36.Amour : Se témoigner de l'amour et de l'affection et en témoigner aux autres.
    37.Pleine conscience : Être conscient du moment présent, s'y ouvrir avec curiosité et l'apprécier pleinement.
    38.Ordre : Être ordonné et bien organisé.
    39.Ouverture d'esprit : Savoir réfléchir en profondeur, voir les choses de différents points de vue et bien peser le pour et le contre.
    40.Patience : Savoir attendre patiemment ce que l'on veut, sans s'irriter.
    41.Persévérance : Continuer résolument, malgré les problèmes et les difficultés.
    42.Plaisir : Se faire plaisir et faire plaisir aux autres.
    43.Pouvoir : Influencer les autres et avoir de l'autorité sur eux; prendre les choses en main, diriger et organiser.
    44 Réciprocité : Établir des relations dans lesquelles il y a un juste équilibre entre donner et recevoir.
    45.Respect : Se respecter et respecter les autres; privilégier la politesse, la délicatesse et la considération pour les autres.
    46.Responsabilité : Être responsable de ses actes et les assumer.
    47.Romantisme : Être romantique et exprimer l'amour et l'affection que l'on éprouve.
    48.Sécurité : Assurer sa propre sécurité et celle des autres.
    49.Conscience de soi : Prendre conscience de ses pensées, de ses émotions et de ses actions.
    50.Soin de soi : Prendre soin de sa santé, et de son bien-être, et combler ses besoins.
    51.Perfectionnement de soi : Continuer à grandir, à apprendre et à améliorer ses connaissances, ses habiletés, son caractère et ses expériences de vie.
    52.Maîtrise de soi : Agir conformément à ses propres idéaux.
    53.Sensualité : Créer et prendre plaisir à des expériences qui stimulent les cinq sens.
    54.Sexualité : Explorer ou exprimer sa sexualité.
    55.Spiritualité : Se connecter à des choses plus grandes que soi.
    56.Adresse : Exercer continuellement ses habiletés et s'investir pleinement lorsqu'on les utilise.
    57.Soutien : Savoir soutenir, aider et encourager les autres, tout comme soi-même, et se rendre disponible.
    58.Confiance : Être digne de confiance; être loyal, fidèle, sincère.
    59.Insérez ici une de vos valeurs qui ne figure pas ci-dessus.
    60.Insérez ici une de vos valeurs qui ne figure pas ci-dessus.

     

    Une boussole qui indique le Nord


    Vous aurez compris, chers entrepreneurs, que « faire un bilan » et faire du ménage dans nos priorités prennent une couleur particulière avec ce que nous vous exposons dans ce texte. Il ne suffit pas seulement de faire la liste des pours et des contres ou encore, de nos objectifs dans 1 mois, 1 an, 5 ans et 10 ans. Il s’agit en fait de faire un exercice de pleine conscience, de se rappeler ce qui est réellement indispensable pour nous, et d’opérationnaliser ces valeurs profondes en sous-objectifs. Par exemple, si pour moi la valeur « Amour » est dans mon top 6, comment puis-je manifester cette valeur souvent dans mes différentes relations? Peut-être vais-je organiser des 5 à 7 avec mon équipe? Peut-être vais-je être plus démonstratif avec mon/ma conjoint/e? Peut-être que je ne changerai rien du tout à mon fonctionnement, car je suis déjà en train de mener une vie en accord avec cette valeur, mais la conscience nouvellement acquise que j’agis de manière à m’honorer, à honorer ma vie, sera satisfaisante.


    Un peu comme une boussole qui indique le Nord peu importe à quel point la jungle autour de nous est dense, nos valeurs permettent de nous orienter et de rester centrer, en équilibre, au travers des différents défis que nous lance la vie. Elles permettent non seulement de ne pas se perdre, mais elles permettent de retrouver notre chemin à tout coup. Ainsi, je vous pose la question, entrepreneurs, est-ce que 2022 est en accord avec vos valeurs jusqu’à présent? Quel temps vous reste-t-il quand vous pondérez vos obligations actuelles pour investir ce qui est garant de votre bonheur, vos valeurs? Est-ce possible de réorganiser le tout pour que vous soyez plus satisfait de comment se déroule vos journées, vos semaines? Est-ce possible de créer une façon nouvelle de rencontrer vos obligations tout en étant en accord avec vos valeurs? Est-ce possible d’investir cette réflexion, s’investir davantage soi-même? À défaut d’avoir du contrôle sur les circonstances qui nous entourent, prenez du contrôle sur votre boussole et le chemin que vous souhaitez marcher dans cette jungle.

    À bon entendeur.
    Tête Première

     

     

    août 23, 2021

    Illusion d'optique

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    by adminsadcflp

    Illusion d'optique

    À l’ère d’Instagram et des autres réseaux sociaux, le succès, la beauté et l’argent sont des messages qui circulent au quotidien dans « notre feed. » Des images récurrentes qui nous rappellent comment de notre côté, la vie ne tourne pas si rond : soucis pour l’entreprise, dettes qui s’accumulent, dernier refus d’investissement de la banque, la petite recrue qui vient de nous lâcher pour réaliser ses projets personnels. À cela peut s’ajouter le diagnostic de TDAH de Noah qui vient de tomber, une baisse de désir sexuel, la crainte que l’infidélité s’incruste dans notre couple ou encore mamie qui vieillit trop rapidement à notre goût. C’est une pression constante sur notre système. Et crack, comme une fracture, une fracture de l’âme. La dépression s’immisce. Les symptômes prennent de plus en plus de place. Une petite passe plus difficile devient plus pesante, plus drainante. Les mots que l’on ne voulait jamais prononcer ont gagné. L’image de superhéros de l’entreprise s’écroule. Il est important de comprendre qu’un entrepreneur est avant tout un être humain, ce n’est pas une machine à succès. La solitude, les déceptions, l’anxiété, le manque de soutien peuvent mener à une rupture de fonctionnement.

    Fracture de l’âme


    La détresse psychologique est un tabou lourd à porter et nous en sommes conscients. En 2018, le regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec a mené une enquête auprès d’environ 300 entrepreneurs. Résultat? 71,5 % d’entre eux affirment avoir des symptômes de détresse psychologique élevée. Cela implique que vous n’êtes clairement pas seul sous votre nuage gris. Voici quelques symptômes à prendre en considération :

    • Fatigue, manque d’énergie
    • Diminution ou augmentation de l’appétit
    • Apparition de malaises physiques tels que : maux de tête, douleur au dos ou à l’estomac
    • Tristesse
    • Perte d’intérêt
    • Sentiment de culpabilité/d’échec
    • Difficulté à se concentrer sur la tâche, à prendre des décisions
    • Idéations suicidaires

    Oui c’est difficile être entrepreneur, oui vous aurez des passes plus difficiles. Chaque déception ou moments de découragement n’impliquent pas des symptômes dépressifs, rassurez-vous. Il est important de normaliser la présence d’émotions négatives au quotidien. Toutefois, il ne faut pas se mettre la tête dans le sable advenant que vos symptômes prennent toute la place. Le principal symptôme de la dépression est un sentiment de désespoir. Il est à noter que les symptômes, avant de vous inquiéter, doivent durer plus de deux semaines et nuire à l’accomplissent de vos activités quotidiennes. La dépression se vit différemment pour chacun d’entre nous. L’image de la personne clouée au lit qui pleure du matin au soir n’est pas le reflet de toute personne qui a des symptômes dépressifs. Plusieurs personnes continuent de travailler malgré un diagnostic de dépression. De là qu’il faut demeurer attentif aux symptômes et être doux envers soi-même.

    Lumière au bout du tunnel


    Un mouvement d’ouverture et d’écoute s’installe dans la communauté des entrepreneurs puisque la situation ne peut plus perdurer ainsi. Renseignez-vous sur les programmes de mentorat et de réseautage (comme Tête première!). De savoir que d’autres entrepreneurs vivent la même réalité que vous, avec des défis semblables peut permettre de réduire la tension mentale et diminuer la détresse psychologique. Il est d’ailleurs démontré que les soins et services en psychothérapie sont aussi efficaces que la médication pour réduire et même éradiquer les symptômes dépressifs. Plus particulièrement, les traitements psychologiques qui s’articulent selon l’approche cognitivo-comportementale offrent de beaux résultats pour les personnes qui osent s’y intéresser.

    juin 03, 2021

    Équipes multidisciplinaires, interdisciplinaires et les services privés en santé mentale? Incompatibles?

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    by adminsadcflp

    Équipes multidisciplinaires, interdisciplinaires et les services privés en santé mentale? Incompatibles?

     

    Équipes multidisciplinaires, interdisciplinaires et les services privés en santé mentale? Incompatibles?

    Travailler en équipe, c’est une joie pour certains et l’horreur pour d’autres. Alors qu’on est entrainé très jeune à composer avec les autres (merci les travaux d’équipe à l’école!), plusieurs adultes admettent que le travail d’équipe est une source de stress importante. Et quand on y pense, ce n’est pas étonnant. Travailler en synchronie demande que chaque personne impliquée dans la tâche maitrise plusieurs compétences interpersonnelles et individuelles. Nommons, par exemple, la capacité à communiquer clairement ses besoins/objectifs/demandes, la capacité à écouter autrui, la capacité à s’organiser, la capacité à prioriser, etc. Par ailleurs, chaque membre de l’équipe de travail a, généralement, des compétences techniques spécifiques qui les amène à collaborer pour réaliser un objectif commun. Le respect des compétences d’autrui est également une habileté essentielle pour la réussite d’un projet collaboratif.

    Quand il est question de faire équipe pour délivrer des soins en santé mentale, ces mêmes enjeux sont présents. Ces enjeux et d’autres, « pires encore », puisque l’objectif de la collaboration est de prendre soin d’une personne qui, au moment où elle reçoit les soins de l’équipe de traitement, est en état de fragilités. Il est donc capital que les objectifs du groupe de travail soient atteints.

    Vous comprendrez, chers lecteurs, que cette réalité exerce une pression supplémentaire sur les membres de l’équipe de travail qui devront faire preuve de diligence, de respect et de fortes connaissances techniques pour être en mesure d’arrimer dans un tout harmonieux un plan de traitement. Chaque professionnel doit connaitre son rôle et les limites de celui-ci, le rôle de ses collègues, les différentes stratégies de travail en équipe (interdisciplinarité, multidisciplinarité). Il doit garder en tête, très clairement du début jusqu’à la fin du suivi, que l’objectif de ce travail est d’aider une personne et non de militer pour sa profession, pour son égo personnel ou pour son portefeuille/pour son organisation. Facile, n’est-ce pas? Moins qu’on peut le penser.

     

    Les services de santé, des services publics et des services privés

    Actuellement au Québec, les services en santé mentale se déroulent dans deux sphères qu’on souhaite le plus possible complémentaires : les services publics et les services privés. Notre système de santé, à deux vitesses comme disent certains, n’est certainement pas parfait, mais il permet tout de même d’offrir des services gratuits et de premières intentions pour les personnes qui ont des besoins immédiats via les services publics (l’urgence, la ligne téléphonique info-social (811) et les services d’Accueil-Évaluation-Orientation). Il permet également aux personnes qui en ont besoin d’avoir accès à des services très spécialisés comme la psychiatrie légale (l’hôpital Ste-Thérèse), l’hôpital de jour (soins très spécialisés qui adressent les troubles dépressifs chroniques, les soins pour les personnes qui ont un premier épisode psychotique, etc.) et des passerelles de soins vers les centres de santé mentale ultraspécialisés (Hôpital Douglas de Montréal, Hôpital Ste-Justine, hôpital Rivière-des-Prairies, etc.). Les services publics sont le mécanisme d’urgence qui répond à des besoins ponctuels et des situations de crise aigues. En ce sens, aussitôt que la personne est jugée comme étant en mesure de participer à sa vie active d’une manière fonctionnelle (fonctionnelle = sans mettre le feu à la bâtisse où elle se situe… ce sont des blagues quoique) et que sa souffrance significative est contrôlée, elle est réputée « guérit » /n’ayant plus besoin de services.

    De son côté, les services privés présentent les avantages d’avoir un accès plus rapide à des professionnels en santé mentale (psychologues, travailleurs sociaux, psychoéducateurs, etc.), mais impliquent des coûts importants pour les organisations et les particuliers. Les services privés visent très souvent la résolution d’une problématique en santé mentale qui n’a pas d’origine biologique franche (événements de vie, troubles de l’humeur, traits de personnalité plus problématiques, etc.) et s’inscrivent généralement dans une prise à charge à moyen ou long-terme. Plutôt que de viser le rétablissement de la personne sur la base des critères de souffrance subjective et de fonctionnement social, les professionnels travaillant dans le domaine privé ont souvent pour mission d’éradiquer la source de la souffrance/de l’épisode problématique. Ainsi, ces professionnels ont pour objectif à la fois de mettre fin à la situation de crise qui amène la personne à consulter, mais font également de la prévention en travaillant sur les composantes qui maintiennent et prédisposent l’apparition de la difficulté.

    Dans les faits, les services publics et privés sont complémentaires en plusieurs points et, étant donné cette complémentarité, impliquent souvent que les professionnels du public et du privé travaillent ensemble auprès de la même personne.

     

    Services multidisciplinaires? Services interdisciplinaires?

    Donc, comment s’y prennent-ils? Au-delà des communications et des impératifs liés à ceux-ci (autorisations de communication signées par les personnes recevant les soins, délais de traitement administratifs, arrimage des agendas de tout le monde, etc.), les professionnels ont souvent deux options pour travailler « un dossier » : soit, ils travaillent en silos où chacun exerce ses compétences techniques sans influence de d’autres professionnels, soit ils travaillent en multidisciplinarité.

    Il faut savoir que les deux stratégies impliquent des rencontres en équipe et des rencontres-bilan entre tous les professionnels impliqués auprès de l’aidé. Cela dit, dans les rencontres interdisciplinaires, il est davantage question de se donner une compréhension commune de la difficulté, de répartir les différents objectifs de traitement en fonction des expertises de chaque professionnel et d’effectuer des rencontres-bilans sporadiques pour monitorer l’évolution de la personne et de sa difficulté. Chaque professionnel est autonome dans l’application du protocole de soins et dans son suivi avec la personne. Dans le cas des rencontres multidisciplinaires, ce travail de collaboration est encore plus serré puisque la prise en charge de la personne se fait au sein d’une seule et même organisation et donc, aucun aspect relatif à la santé du patient n’est omis. Chaque professionnel adopte un rôle d’expert-conseil auprès de leur collègue qui effectue les rencontres avec la personne. Ainsi, la personne peut rencontrer un ou deux intervenants directement, mais reçoit tout de même les soins et les expertises de toute l’équipe multidisciplinaire. L’approche est globale dans le sens que la personne est au centre des préoccupations et que tous les membres de l’équipe de travail réfléchissent ensemble et bonifient la réflexion clinique du fait de leurs expertises complémentaires mais étroitement liées (un rapport d’évaluation cosigné par tous, un dossier commun dans lequel tout le monde travaille, etc.). Par ailleurs, les équipes multidisciplinaires jouissent davantage de soutien de la part de leurs collègues, habituellement, que les équipes qui travaillent en interdisciplinarité. Cela est dû au fait que tous les membres de l’équipe de travail sont, typiquement, de la même organisation et que l’organisation qui les emploie met à disposition des mesures qui facilitent la prise en charge et la qualité des interventions de l’équipe (rencontres multidisciplinaires prévues à l’horaire à toutes les semaines où chaque dossier est révisé en équipe, consultation entre professionnels facilitée, structure organisationnelle commune qui facilite le respect du cadre thérapeutique, etc.).

     

    Les services privés multidisciplinaires?

    De moins en moins rares, les cliniques en psychologie commencent tranquillement à former des équipes multidisciplinaires. Pratiques usuelles dans le domaine de la physiothérapie et de l’ergothérapie, le domaine de la psychologie est actuellement en grande remise en question quant à la place qu’il souhaite prendre dans l’offre de services actuels en santé. En ce sens, les personnes qui souhaitent consulter un psychologue sont souvent confrontés à différents modèles comme les bureaux privés (un psychologue qui loue un local commercial et travaille seul), les cliniques multidisciplinaires en santé (où plusieurs professionnels en santé physique et mentale occupent le même espace de travail et où ils travaillent habituellement en interdisciplinarité), les cliniques de psychologie où des psychologues louent des bureaux à un propriétaire-locateur et travaillent sous la même bannière sans pour autant être des collègues directs. Ces professionnels sont souvent des travailleurs autonomes et peuvent, parfois, agir en interdisciplinarité auprès de personnes. Cela dit, le travail en équipe est plutôt rare car ces cliniques regroupent des professionnels du même domaine.

     

    Tête Première

    L’innovation du programme shawiniganais Tête Première (oui, oui! On ose le dire!) est que l’équipe de soins qui assurent les rencontres psychosociales à faible coûts est composée de collègues, tous salariés de la même entreprise. Ces derniers travaillent en multidisciplinarité et profitent de rencontres d’équipe très fréquentes pour réfléchir l’offre de service émise à chaque client. Par ailleurs, l’équipe de soin peut également compter sur des ressources de perfectionnement à l’interne (formations payées, supervision professionnelle payée avec un psychologue expert), ce qui garantit une meilleure qualité de soins et de services aux entrepreneurs et aux flexipreneurs de notre beau Shawinigan. Enfin, l’équipe de soins derrière Tête Première est habituée de travailler ensemble, ce qui crée des canaux de communication ouverts et faciles. Autrement dit, comment mieux collaborer que lorsqu’on connait nos collègues, leurs méthodes de travail et leurs manières de réfléchir?

    Ainsi, chers entrepreneurs, soyez assurés qu’en dépit des différents modèles de services en psychologie qui sont actuellement offerts… qu’en dépit des enjeux publiques-privés, qu’en dépit du fait que Tête Première offre des services à faibles coûts, la qualité de ce que vous recevrez n’est aucunement réduite par rapport aux « gros cabinets privés » onéreux ou aux services institutionnalisés. Tête Première a à cœur d’offrir un modèle de soins et de services qui est proche des gens, qui composent avec les réalités complexes et parfois, contradictoires, des services psychologiques et qui pousse l’offre de soins en santé mentale résolument en avant.

    Références :

    • Derriennic, F., & Vézina, M. (2001). Organisation du travail et santé mentale : approches épidémiologiques. Travailler, (1), 7-22.
    • Molinier, P., & Flottes, A. (2012). Travail et santé mentale : approches cliniques. Travail et emploi, (129), 51-66.
    • Desjardins, P. (2014). Évaluer avant d’entreprendre une psychothérapie : une règle! Psychologie Québec, 31(1), 9-11. ordrepsy.qc.ca/evaluationpsychotherapie.
    • Fleury, M. J. (2009). Santé mentale en première ligne. Santé mentale au Québec34(1), 19-34.

    Kebe, N. N. M. K., Chiocchio, F., Bamvita, J. M., & Fleury, M. J. (2020). Variables associated with interprofessional collaboration: a comparison between primary healthcare and specialized mental health teams. BMC family practice21(1), 1-11

     

    Les psy trucs inc.

     

     

    juillet 07, 2021

    De l’importance du cadre dans une entreprise : comment l’employeur peut contrôler la performance de…

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    by adminsadcflp

    De l’importance du cadre dans une entreprise : comment l’employeur peut contrôler la performance de ses employés sans être contrôlant

    Introduction

    Dès les premières étapes de la recherche d’emploi, une relation s’installe entre une personne et votre entreprise. Le nouvel employé apprendra à connaitre votre milieu de travail ainsi que sa mission et ses valeurs via des recherches génériques qu’il ou qu’elle pourrait avoir fait au préalable. Dès l’entrevue et au-delà du poste convoité, il est essentiel que le candidat se sente interpellé par les valeurs organisationnelles proposées. Cet aspect viendra valider si cette nouvelle personne est compatible dans votre organisation. Par la suite, s’il y a un bon « fit » entre l’organisation et le candidat, les premiers contacts s’installent et votre relation employeur-employé débute. Entre alors en ligne de compte les perceptions de chacun, vos premières impressions, les doutes, les affinités, etc. Le nouvel employé commence à évoluer parmi votre organisation. C’est à ce moment que le vrai test débute. Avez-vous fait un bon choix? Avez-vous intégré un candidat qui sera un plus pour votre organisation?

    Au-delà des capacités et des caractéristiques de l’employé, l’employeur joue un rôle déterminant dans l’établissement d’une relation professionnelle saine dans le milieu de travail et, ultimement sur sa lecture à savoir si l’employé « fait l’affaire ». Il est également celui qui a le plus de contrôle dans le bon déroulement de l’intégration de son employé ainsi que dans son accomplissement professionnel (sa capacité à rencontrer ses responsabilités et à prendre de plus en plus de responsabilités). Rappelons, chers lecteurs, que la qualité des relations au travail ainsi que les valeurs organisationnelles (à quel point les employés ont un droit de parole sur ce qui se passe, comment traitons-nous les clients, comment sont accueillis les nouvelles personnes, etc.) contribuent directement et significativement à la performance d’une personne au niveau des opérations. Voyons voir comment mettre toutes les chances de votre côté et du côté de votre nouvel employé.

    Incarner ou appliquer le cadre de travail? Quoi faire pour être un bon leader?

    Plusieurs éléments sont primordiaux pour l’épanouissement personnel et professionnel d’une personne. Le cadre, les compétences managériales et la relation employeur-employé y contribuent grandement.

    Le cadre, c’est le terme qu’on utilise pour parler de toutes les règles et les procédures qui colorent le milieu de travail et, plus particulièrement, les rôles de chaque personne dans l’entreprise. Le cadre, c’est le set de règles, idéalement défini, connu et mis sur papier, qui indique ce qui est attendu d’une telle personne dans une situation et ce qui n’est pas souhaitable dans une telle situation. C’est le système antidérapage de l’entreprise, le garde-fou. C’est le système qui protège l’entreprise de fautes légales ou professionnelles. C’est le système qui protège également les employés. Ce sont les procédures opérationnelles (ex : comment traitons-nous telle demande de la clientèle? Est-ce des demandes recevables? À qui référons-nous le cas échéant?), les procédures relatives aux ressources humaines (ex : qu’arrive-t-il si une personne est en retard de manière récurrente?), les procédures financières (ex : traitement de la paye, comment appliquons-nous la distribution de bonus aux employés?) et toutes les autres procédures quipermettent que tout roule rondement dans l’entreprise. Le cadre, dans le cas des entrepreneurs et des petites et moyennes entreprises (PME), retrouve souvent son incarnation en la personne-même qu’est le propriétaire-entrepreneur. Il n’est pas question d’appliquer froidement un set de règles défini et déjà testé au fil des années, mais bien de communiquer comment nous souhaitons que fonctionne notre entreprise au fur et à mesure que nous mettons en place la structure de l’entreprise. Cet aspect spécifiques aux entrepreneurs rend l’application du cadre plus délicate puisqu’il est facile d’attribuer certains refus, modifications ou ajustements à la personnalité de l’entrepreneur plutôt qu’aux processus propres à l’entreprise. Autrement dit, il peut être facile de croire que son patron est « tellement rigide » ou « tellement perdu » ou « qu’il nous laisse faire ce qu’on veut » quand, dans les faits, il est peut-être de découvrir un nouvel enjeux de sa compagnie auquel il n’avait pas réfléchi auparavant. Cela rend plus fragile les relations au travail.

    Le cadre, en tant que tel, n’est pas positif ni négatif. Bien qu’il soit vrai que l’absence de cadre au sein d’une entreprise n’est pas souhaitable (c’est lié à une hausse des comportements de procrastinations, l’éclosion de leaders négatifs, une hausse de l’anxiété chez le personnel et une baisse de la performance de l’entreprise!), incarner un cadre trop rigide est également problématique. Pour arriver à garder un équilibre sain dans l’application du cadre et ainsi, permette à vos employés de briller dans leur poste, l’employeur doit posséder de solides compétences au niveau du savoir technique (les connaissances théoriques), du savoir-faire et du savoir-être. Autrement dit, être un bon leader pour vos employés consiste à maitriser suffisamment ces trois savoirs. Un entrepreneur qui a de solides compétences managériales (outils personnels ou techniques dont disposent l’employeur pour mettre en oeuvre le cadre de l’entreprise avec finesse), c’est-à-dire qui maitrise ces trois savoirs, sera plus à même à encourager et maintenir des relations saines avec ses employés. Plus encore, il contribuera à ce que les employés aient de belles relations entre eux (création de leaders positifs, respect dans les relations, respects des territoires de chacun et de la hiérarchie organisationnelle, collégialité, etc.) et qu’ils se sentent accomplis professionnellement.

    Le secret dans la sauce? Les trois savoirs

    Premièrement, pour maitriser le savoir technique, l’employeur-entrepreneur doit consacrer une partie de son temps à développer des connaissances académiques et des connaissances « terrains » qui sont solides. Il peut, dans ces moments, trouver appuie dans des ressources locales (Centre entrepreneuriale de Shawinigan, par exemple), auprès de mentors en affaires ou auprès de consultants en entreprises. Son parcours scolaire et académique lui confère également une solide base à ce niveau. Il prend soin de participer, un peu à chaque année, à des formations académiques et à des séminaires sur différents aspects de la gestion d’une entreprise. Il débute son entreprise en connaissance de cause (il a un solide plan d’affaire) et travaille sans cesse à développer et à apprendre de nouvelles connaissances dans son champs de travail (le marché sur lequel il évolue, les innovations dans son champs d’expertise, etc.). Concrètement, il prend le temps de réfléchir à l’avance à son calendrier annuel et de déterminer des moyens ou des activités de développement des connaissances tout au long de l’année.

    Deuxièmement, pour maitriser le savoir-faire, l’employeur-entrepreneur doit connaitre sur le bout des doigts l’ensemble des ces processus d’entreprise (le fameux cadre!), le poste confié au nouvel employé et de manière plus générale, la structure organisationnelle de l’entreprise (la mission, les valeurs, les attentes et les exigences, le cadre financier, organigramme, lesressources, etc.). Il n’est pas rare que le principal défi de l’employeur-entrepreneur à ce niveau soit le fait qu’il détermine au fur et à mesure que l’entreprise grandit de nouvelles procédures et créer de nouveaux rôles dans l’entreprise. Comme l’organigramme tend à se bonifier et à changer, cela créer généralement un climat de confusion ou d’insécurité pour les nouvelles personnes qui intègrent l’entreprise (et il faut les comprendre! Comment savoir ce que je dois faire pour être perçu comme performant dans mon poste si je ne suis pas certain de comprendre comment mon poste est utile à l’entreprise?). Il est recommandé, dans ce genre de situation, que l’employeur-entrepreneur prenne le temps de rencontrer son équipe à une cadence régulière (trimestrielle?) pour expliquer les changements qui se sont produits ou qui sont à venir dans les prochains mois. Plus encore, il est recommandé que le gestionnaire explicite les liens entre les changements observés et le rôle/les responsabilités de chacun. Il est démontré que ce genre d’exercice est loin d’être une perte de temps (même si vous payez des salaires « à rien faire » durant le 2 heures que prendra la rencontre). Impliquer les employés dans le développement et la vision générale de l’entreprise est, au contraire, garant d’une meilleure rétention du personnel (ça, ça coûte cher recommencer avec une nouvelle personne!), d’un meilleur engagement vis-à-vis les tâches et les opérations ainsi que de promouvoir la création de leaders positifs dans l’entreprise (autrement dit, cela donne envie à vos employés d’en faire plus et de se responsabiliser davantage face à l’entreprise!).

    Troisièmement, maitriser le savoir-être implique d’agir avec bienveillance et chaleur. Incarner le cadre de l’entreprise n’implique pas de faire un petit Hitler de vous. Pensez plutôt à un parent aimant qui met des limites et qui explique à son enfant l’importance de ne pas courir avec des couteaux dans les mains. Le cadre est un acte en soi qui est bienveillant et qui vise à protéger les opérations de l’entreprise, la réputation de l’entreprise et les carrières individuelles des employés. C’est l’outil qui permet également d’assurer une équité et une justice entre les employés de votre entreprise. Se rappeler que le cadre n’est pas un outil disciplinaire ou quelque chose qui vise à contrôler/surveiller les employés aidera certainement à l’appliquer d’une manière empathique et humaine. Plus encore, il est recommandé que l’employeur-entrepreneur soit compétent dans l’utilisation du langage (trouver les bons mots, trouver le bon rythme pour adresser des sujets délicats) et dans ses capacités d’écoute active. Lorsqu’il maitrisera ces bases de la communication non-violente, il aura tout ce qu’il faut dans son coffre à outil pour apprendre à gérer des employés objectivement problématiques, pour adresser des doléances à des partenaires ou encore, pour négocier avec des fournisseurs des retards de paiement. Ces aptitudes, très abstraites, sont souvent difficiles à développer par soi-même car l’Humain n’est pas très bon pour s’observer avec justesse. Avoir de l’aide en psychologie organisationnelle peut alors s’avérer judicieux.

    Prendre ses responsabilités comme patron, là où est votre réel contrôle

    Il peut être très stimulant d’incarner ce cadre et gérer vos ressources humaines, mais on va se le dire, autant que cela peut être bien le fun, ce n’est pas sans enjeux. Évidemment, malgré les compétences et le bon vouloir de tous, certains enjeux sont possibles, des malaises, des limites à poser, des conflits, etc. Régler adéquatement ces défis exige une bonne maitrise de soi et de ses propres émotions. Plus encore, voici quelques éléments importants à considérer afin de maintenir une bonne relation employeur-employé et d’incarner positivement le cadre :

    • De bons mécanismes de communication organisationnelle (interactions et échanges),
    • Des mécanismes de prise de décision clair,
    • De bons mécanismes de gestion des conflits,
    • Assurer un suivi étroit auprès des employés afin d’échanger entre vous,
    • Organiser des rencontres ou activités de résolutions de problèmes et de collaboration,
    • Tenter de bien comprendre le point de vue de vos employés,
    • Démontrer de l’ouverture, une disponibilité, de l’empathie, du discernement et un sens de l’éthique,
    • Comprendre les particularités de vos différents employés et leurs besoins,
    • Clarifier les objectifs et rôles de chacun,• Créer une relation de complicité positive entre gestionnaires et employés,
    • Alimenter positivement la vie associative,
    • Faire preuve de justice et d’équité,
    • Etc.

    Rappelez surtout que l’enjeux principal n’est pas d’atteindre la perfection (ni vous comme patron, ni vos employés comme employés), mais de permettre un climat flexible d’apprentissage et de co-développement professionnel qui s’inscrit dans le temps et qui vise surtout une amélioration continue. À bons entendeurs.

    Les psy trucs Inc.

    Références :

    octobre 20, 2022

    Concours, chambres de commerce et réseautage, un must?

    in Blogue

    by adminsadcflp

    Concours, chambres de commerce et réseautage, un must?

    Quand on parle d’activités de représentation, il n’est pas rare d’entendre des avis diamétralement opposés sur la question. Typiquement, soit l’entrepreneur adore les soirées cocktails et rencontrer de nouvelles personnes avec qui échanger sur son entreprise, soit l’entrepreneur hausse les sourcils en invalidant ces opportunités comme étant le rendez-vous mensuel des m’as-tu-vus shawiniganais. Qu’en est-il vraiment?

    Le palais des miroirs ?


    « J’ai l’impression que c’est un monde fake. » « À quoi bon y aller? Ce sont des clics fermées et nous n’en faisons pas partie. » « Les entreprises qui vont là, ce sont des entreprises de [tel domaine] et nous sommes tellement dans autre chose. Nous ne serons pas légitimes. » « Ce ne sont que des gens qui aiment être le centre de l’attention qui vont là. Je ne suis pas comme cela. »


    Entendre ces paroles dénotent à quel point les entrepreneurs ont des croyances invalidantes quand vient le temps de faire reconnaitre leur travail et leur apport à la société. Leurs idées préconçues les empêchent de bénéficier des biens-faits commerciaux et personnels associés à ces activités. Et d’ailleurs, qui a dit que le fait d’aller dans un événement social impliquait nécessairement une personnalité-type ou un modèle d’affaires typique? Qui a dit que tous les entrepreneur(e)s étaient constitués sur le même modèle, ayant la même personnalité, les mêmes intérêts, le même genre de produits/biens/services? Comme s’il y avait un « eux » et un « nous », homogènes. Ceux qui ont leur place et les autres, comme nous, qui n’avons pas rapport là.


    Nous pourrions définir les croyances invalidantes comme étant des pensées qui sont le résultat d’expériences vécues directement ou apprises par observation, et qui handicapent la personne dans son développement personnel, son actualisation et la réalisation de son potentiel. En effet, les théories cognitives et comportementales en psychologie détaillent comment les croyances qu’on entretient (et parfois, pas très consciemment!) sont le résultat de nos expériences passées. Autrement dit, nous sommes des Êtres intelligents et notre cerveau travaille constamment à tirer des conclusions, à nous nous faire une idée, sur les choses que nous vivons, les expériences que nous observons et sur comment se déroule la vie. Nous réfléchissons sans cesse. La somme de ces réflexions, l’ensemble de ces croyances, forme notre compréhension du monde, notre perception de nous-mêmes (notre identité) et notre manière d’entrer en relation avec les autres. C’est le fondement de comment nous percevons la réalité et comment nous nous lions à elle.


    Vous comprendrez alors que lorsque ces conclusions sont erronées (tsé, les biais cognitifs), qu’elles sont le résultat d’un processus décisionnel émotif (et donc pas trop rationnel!) ou encore, qu’elles entrent en contradiction avec une nouvelle expérience, cela peut engendrer des comportements qui nous jouent des tours.

     

    Des biais cognitifs?


    Ouf, comment expliquer les biais cognitifs? Imaginez une chaine de montage dans une usine. Chacun a son poste et une tâche précise à réaliser. Pour que nous soyons en mesure de produire ce que nous vendons avec cette chaine de montage, chaque personne doit accomplir sa tâche au mieux, et surtout, la séquence d’actions entre chaque personne doit être la même à chaque nouveau bien produit. C’est logique. Imaginez maintenant qu’une personne (parce qu’elle est fatiguée, émotive, démotivée) choisisse de sauter des étapes dans la chaine de montage pour économiser des forces. Que se passerait-il? Peut-être que le bien sera visuellement identique aux autres, mais qu’il sera de moins bonne qualité. Peut-être que le bien sera moins beau que les autres. Peut-être que le bien ne sera pas aussi sécuritaire que les autres.


    Les biais cognitifs, ce sont des raccourcis qui se passent dans notre cerveau, à notre insu, qui créent des dégâts parfois très apparents et parfois très subtils dans nos comportements et nos émotions. Ce n’est pas de « mal penser ». Ce n’est pas de manquer de logique. C’est notre cerveau qui tombe dans des pièges qui impactent son processus de logique déductive et cela, sans qu’on s’en rende compte. Ainsi, toute personne qui a un cerveau a des biais cognitifs à l’occasion.


    Dans le cas des croyances partagées par les entrepreneurs lorsque vient le temps de faire des activités de représentation, le biais que nous entendons le plus fréquemment est le biais d’attribution fondamental (le nom du biais cognitif - I know!).



    Eux versus nous


    Saviez-vous que lorsqu’on demande à des gens de faire une tâche super compliquée et qu’ils ne la réussissent pas (c’était 100% voulu par les expérimentateurs!), les personnes de la population générale qui observent leurs compères échoués vont les blâmer de leur échec? Ben oui, l’Humain peut être comme cela parfois… il va attribuer l’échec de la tâche (tâche qui est impossible, on se le rappelle) aux caractéristiques personnelles/intrinsèques des individus. Eux, ils échouent, car ils ne sont pas beaux/pas intelligents/trop à la recherche d’attention/dans la clique/etc.


    Le plus beau avec ce biais cognitif, c’est que lorsqu’on demande à ces mêmes personnes qui jugent de réaliser la même tâche, lorsqu’inévitablement ils échouent (la tâche est impossible), ils attribuent leur échec aux circonstances et non pas à leurs caractéristiques personnelles. Nous, nous avons échoués, car les règles données par les expérimentateurs n’étaient pas claires/parce que notre tâche était plus difficile que l’autre groupe/etc. Autrement dit, nous sommes intelligents, contrairement à eux.


    Bien que les explications données par les personnes qui ont participé à cette expérimentation puissent paraitre rationnelles, la vérité illustre que l’Humain moyen tend à dénigrer/invalider ce qui lui apparait comme différent ou lointain de ce qu’il connait. C’est ce qu’on appelle le biais attributionnel fondamental. Cela est un réel danger lorsque l’individu ne remet pas en question cette tendance et qu’il ne s’expose pas à des expériences permettant de créer de la nuance à ce biais – quand il n’enrichit pas son set de croyances. Il se crée, seul, des croyances invalidantes. Des croyances qui auront des impacts négatifs sur les choix qu’il fera, les comportements qu’il adoptera, le stress qu’il vivra ou encore, sur comment il interagira avec les autres dans les circonstances.

     

    Avoir le courage d’aller prendre un p’tit verre dans un 5@7

    Ainsi, oser aller à l’encontre de son idée préconçue n’est pas juste une question de vendre son produit, de se vendre soi-même comme entrepreneur ou d’aller attirer l’admiration de tous. Il ne s’agit pas non plus d’encourager l’establishment-qui-se-nourrit-que-de-ce-genre-de-vitrine (un autre biais fondamental juste ici…). Il s’agit d’un devoir que nous avons face à nous-mêmes de bonifier nos expériences personnelles. Plus encore, afin que ce biais ne devienne pas une croyance invalidante, il s’agit d’outrepasser sa crainte de l’inconnu et de la différence pour promouvoir sa contribution à la société, pour se donner l’opportunité de tisser des liens d’affaires, un réseau social (très utile en temps de découragement!) et pour récolter les fruits de son travail acharné comme entrepreneur.


    Plus encore, et ne l’oublions pas, aller diner et prendre un verre avec d’autres personnes passionnées, intéressantes et d’initiatives, c’est surtout beaucoup de plaisir en vue! L’idée est d’y participer avec un mindset curieux où vous irez à la rencontre d’individus comme vous, qui sont des entrepreneurs, dans un contexte qui se veut plaisant et festif. Qu’y a-t-il de si terrible à y anticiper?


    Enfin, participer à des concours, des activités de réseautage et se mettre au défi d’essayer de nouvelles choses, c’est une façon de continuer à se développer comme personne en pratiquant des habiletés sociales qui nous sont peut-être moins familières et qui nous permettent d’apprendre à nous connaitre tout au long de notre vie.

    À bon entendeur.
    Les psy trucs Inc.

     

    septembre 17, 2021

    Conciliation travail-famille en temps de pandémie

    in Blogue

    by adminsadcflp

    Conciliation travail-famille en temps de pandémie

    La conciliation travail-famille a toujours été un enjeu majeur dans la gestion du quotidien des familles d’ici. Depuis 2020, une forte majorité des parents se retrouvent à gérer des "meetings ZOOM" dans le confort de leur foyer pendant que le petit dernier se désorganise en caleçon (non loin de la caméra bien évidemment). La pandémie amène son lot de défis et d’adaptation. Apprivoiser le télétravail n’est pas une chose facile. Plusieurs entrepreneurs ont dû réinventer la fonction de leur commerce, assumer une hausse de leurs heures de travail pour éviter de sombrer ou à l’opposé, tout mettre sur pause à cause des mesures sanitaires imposées. Inévitablement, cela a eu un impact sur les travailleurs, mais également sur leurs enfants. Ces derniers ne pouvaient plus voir d’amis, devait faire l’école à la maison et parler avec mamie et papa par le biais de Facetime.

    Avoir une tête à chapeaux

    Au cours du confinement, les entrepreneur-parents se sont vu porter de nombreux chapeaux en plus de leur charge mentale quotidienne. Les parents ont dû se débrouiller pour devenir des enseignants, des éducateurs ou encore des designers d’intérieur afin de configurer des espaces de travail pour tous (petits et grands). D’un autre côté, votre côté cheerleader a dû refaire surface pour tenter de motiver les troupes dans la routine quotidienne, dans la période d’école à la maison, dans les moments de jeux confinés. Les impacts sont grands selon les récentes études. Certains foyers ont vu peu de changement à leur routine déjà casanière tandis que pour d’autres, cela fût plus difficile. Les impacts qui ressortent pour les enfants sont : la solitude, l’isolement, l’augmentation du temps passé sur les écrans et l’échec scolaire. Du côté des parents, les impacts sont davantage reliés à l’humeur. On peut y dénoter des parents plus irritables, avec moins de constances au niveau des interventions avec les enfants, la pression de performer, l’augmentation du stress et de la fatigue (autant physique que psychologique). L’accès difficile au réseau de soutien a été fatal pour plusieurs. Alors que la charge mentale pouvait être abrégée par un souper entre amis ou encore par un séjour des enfants chez les grands-parents, cela n’était plus possible et ce, pendant plusieurs mois.

    Les mesures accommodantes, en mode survie.

    Les entrepreneurs-parents se retrouvent à l’avant-plan sur deux principaux domaines de leur vie soit la gestion de leur commerce et la gestion de leur maisonnée. Devant ces faits, des mesures accommodantes ont dû être ajoutées pour favoriser le bien-être des travailleurs et assurer une loyauté en ces temps difficiles. L’institut national de santé publique du Québec a publié des recommandations afin de soutenir les parents au travers de cette pandémie mondiale.  Le fait de se sentir compris et soutenu dans leur réalité familiale permet aux entrepreneurs de réduire le stress au quotidien. L’ouverture au dialogue avec ses employés/ses associés est primordial pour favoriser un sentiment d’appartenance à son travail. Par la suite, il est possible de soutenir les employés dans la priorisation de leurs tâches et de leurs mandats afin d’alléger leur quotidien et afin de maintenir un niveau d’énergie élevé pour les projets les plus importants. Évidemment, la flexibilité dans les horaires ou la possibilité de faire des heures réduites sont des mesures qui accommodent les employés qui ont de jeunes enfants. En terminant, le fait de régulariser les accommodations pour tous les employés (éviter le favoritisme) au sein d’une même compagnie permet une meilleure adhésion à l’organisation.

    Faut bien qu’il y voit du positif dans tout ça

    Ces mesures accommodantes ont plusieurs bienfaits que ce soit pour l’employé, mais aussi pour l’employeur qui souvent, peut se sentir bien seul à gérer sa business. Le fait d’avoir des employés dévoués et heureux peut permettre d’entretenir un sentiment de bien-être au bureau et augmenter le nombre de sourires échangés dans le corridor. De plus, le fait de miser sur la conciliation travail-famille permet d’attirer la main d’œuvre, la rétention du personnel, la diminution des absences/retards, augmenter la productivité et diminuer la détresse psychologique des employés. En ce qui a trait à la possibilité de faire du télétravail, il a été largement démontré que la performance pouvait être supérieure tant en termes de qualité que de quantité. 

    L’annonce d’une possible quatrième vague peut amener une augmentation du niveau d’anxiété chez les parents qui repassent dans leur tête les mesures sanitaires et les impacts sur leur vie de famille. La pandémie de la COVID-19 a mis la vie de famille sens dessus dessous à travers le monde.  Néanmoins, un constat est clair, l’humain est une créature résiliente qui sait s’adapter et qui a su passer au travers de plusieurs crises au cours de son évolution.  Vous êtes plus forts que vous ne le pensez. Les femmes, vous avez quand même accouché d’un bébé de 7 livres, ne l’oubliez pas. De plus, vous n’avez pas pris le chemin le plus facile en choisissant le métier d’entrepreneur. Si tel est le cas, c’est que vous aviez des forces insoupçonnées et de la drive pour braver les tempêtes. Malgré tout, ne sous-estimez pas le pouvoir de ventiler vos inquiétudes ou vos signes d’épuisement à un professionnel, au besoin. Nous sommes là pour vous accompagner si tel est le cas.

    L’équipe clinique de Tête Première
    février 25, 2022

    C'est épuisant la perfection

    in Blogue

    by adminsadcflp

    C’est épuisant la perfection


    Depuis notre tendre enfance, le mot d’ordre est : allez, tu peux faire mieux!


    La société dans laquelle nous évoluons est exigeante et quelques fois, sans pitié. Que le meilleur gagne. De ce fait, pour gagner, on se doit d’être intransigeant et donner la meilleure version de nous-mêmes et cela, la majorité du temps. Nous sommes encouragés à étudier un peu plus pour avoir de meilleures notes, à s’entrainer au minimum 4 fois par semaine pour ressembler aux modèles vus sur Instagram ou encore pour livrer une nouvelle technologie qui sera innovante et qui rapportera gros.


    Ces messages récurrents liés à la performance peuvent provenir de différentes sources, que ce soit nos parents, nos amis, nos patrons. Cela nous amène à se forger un idéal, une trajectoire directe vers la perfection. Nos attitudes liées au perfectionnisme peuvent faire partie de nos traits de caractère (génétique = je suis méticuleuse, rigoureuse, à mon affaire) ou encore, peuvent être induits par nos parents qui nourrissent un soi parfait.


    Le service d’aide aux étudiants de l’université d’Ottawa nous fournit une définition qui est assez complète. Le perfectionnisme implique un acharnement à se conformer à des exigences élevées, à juger de sa valeur personnelle selon sa capacité à se fixer des objectifs performants, et ce, malgré les conséquences négatives de ce comportement.


    À date, j’estime que la plupart d’entre vous ont pu se reconnaitre dans les paragraphes précédents. Est-ce que cela veut dire que nous sommes tous perfectionnistes? Il est important de comprendre que le niveau de perfectionniste évolue sur un continuum allant du perfectionnisme sain jusqu’à nocif.

    Perf. Sain fleche.pngPerf. Nocif

     

    Brièvement, le perfectionnisme sain c’est d’avoir un souci du travail bien fait, d’être rigoureux, d’être valorisé par le travail exposé dont nous sommes fiers. Néanmoins, ce souci du détail ne devient pas un frein dans la productivité du projet en cours. De l’autre côté du spectre, le perfectionnisme nocif peut être observé lorsque cela entrave votre productivité (procrastination) par crainte de ne pas honorer vos exigences élevées. Par exemple, la rédaction d’un courriel important peut prendre jusqu’à deux heures puisqu’il n’est jamais assez bon pour vous. Un changement de virgule, recherche de synonyme, validation de syntaxe, le relire à maintes reprises, modifier les formules de politesse à la fin, etc.

     

    DANGER


    Les dangers du perfectionnisme nocif sont nombreux. Tout d’abord, pour ceux qui le vivent, cela peut les plonger dans un état permanent de souffrance puisqu’ils sont toujours insatisfaits d’eux-mêmes ou de leur entourage. Il est difficile de travailler en équipe avec une personne perfectionniste puisqu’il peut adopter une attitude contrôlante afin d’éviter les erreurs, les oublis. Les attentes élevées de la personne perfectionniste vont venir nourrir son anxiété et un sentiment de culpabilité chronique (si j’avais fait cela autrement, j’aurais dû, zut je suis con d’avoir laissé passer cela). Évidemment, cela amène une difficulté à lâcher prise (je vous ramène à l’exemple du courriel cité plus haut. Ce n’est pas de tout repos de penser à la rédaction d’un courriel tout au long d’une journée de travail). Et comme entrepreneur, vous savez que le temps compte. Le temps c’est de l’argent comme le dit si bien le dicton. Donc, de viser l’excellence est contre-productif puisque cela peut amener de la procrastination dans une journée plus stressante. « Tant qu’à niaiser sur un courriel qui me fait perdre mon temps, je vais aller magasiner des souliers en ligne pour me détendre »

    Mettre de la rondeur sur un carré


    En terminant, n’oubliez pas que les géants des jeux vidéo vont lancer leurs nouveaux jeux alors qu’ils sont prêts à 80 % afin de recevoir des commentaires constructifs des clients afin d’optimiser le projet ensuite. Ce n’est pas pour rien qu’il y a une multitude de mises à jour par la suite. Tentez de vous rappeler de cela lorsque vous allez remettre vos échéances à plus tard puisque le projet sur lequel vous travaillez n’est pas parfait. À voir, le projet est parfait selon qui? L’entrepreneur ou le client ??

    À bon entendeur,
    Tête Première

    décembre 06, 2021

    Brrrr, le mois de décembre

    in Blogue

    by adminsadcflp

    Brrrr, le mois de décembre

    S’il y a quelque chose d’universel, c’est bien la température et les changements d’humeurs qui arrivent avec les saisons. Mère nature est loin de nous rendre la vie facile au mois de décembre. Les journées qui se terminent plus tôt, le soleil qui quittent vers 16h00, l’accumulation des centimètres de neige ou encore, les vacances du temps des fêtes qui se font désirer encore quelques semaines. Le mois de décembre est un mois difficile pour la majorité d’entre nous. Pour plusieurs, cela implique une baisse de motivation et de rendement au travail.

    Les baisses de motivation s’avèrent normal et les causes peuvent être multiples. Tout d’abord, tout le monde sait ce que veut dire le terme motivation, mais si votre bambin en quête de tout comprendre vous demande qu’est-ce que la motivation, que répondriez-vous? Selon le CRHA (Ordre des conseillers en ressources humaines agrées), la motivation au travail peut se définir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient les comportements des individus vers l’atteinte d’objectifs attendus.  Autrement dit, c’est une sorte d’énergie qui nous pousse à accomplir différentes actions dans le but de répondre, bien souvent, à des besoins qui nous sont propres. Concrètement, on peut illustrer le processus motivationnel par le fait que, d’aller travailler à tous les jours peut ne pas nous réjouir au quotidien (donc ne pas être SUPER motivant…), mais en général répond à des besoins fondamentaux comme le désir de réussite et le désir de s’épanouir. Cette rétroaction, essentielle à la survie (se sentir compétent, se sentir actualisé), promeut l’énergie nécessaire à se lever tôt le matin, à composer avec l’imprévue et les autres. Bref, cela nous garde motivés. Vous pouvez vous référez à la définition des besoins de Maslow dans l’article du mois de novembre afin de mieux comprendre l’importance de ces derniers.

    Dans l’esprit de plusieurs gestionnaires et conseillers en ressources humaines, la motivation est un concept unilatéral qui ne varie qu’en intensité (avoir plus ou moins de motivation). Nous savons désormais que cette vision est erronée et la recherche scientifique nous a appris que la motivation varie à la fois en intensité et en qualité. Plus précisément, il y a 3 types de motivation sur le continuum d’autodétermination qui pourra nous aider à mieux comprendre comment les humains se positionnement devant leurs tâches quotidiennes. Les plus répandues sont la motivation intrinsèque et extrinsèque. La troisième est l’amotivation, qui vous comprendrez est une absence de motivation, un désengagement, une résignation ou encore un travailleur pour qui son emploi manque de sens dans son quotidien. Soit qu’il n’entre plus travailler ou encore, c’est l’employé qui ne performe pas du tout dans les tâches qui lui sont demandés. Pour les deux autres types, voici un bref résumé des concepts.

    Motivation intrinsèque

    Une personne est intrinsèquement motivée lorsqu’elle s’engage de façon volontaire et spontanée dans une activité/tâche au travail en raison de l’intérêt et du plaisir qu’elle y trouve et ce, sans aucune récompense en retour. En d’autres termes, ce type de motivation fait référence au fait d’accomplir une ou plusieurs tâches au travail par intérêt, par plaisir ou encore par satisfaction inhérente. Par exemple, nous pouvons parler davantage d’une vocation ou d’un réel plaisir à se rendre au travail que d’attendre jeudi, jour de paie ou encore d’être en attente d’une promotion afin d’augmenter notre motivation au travail. Souvent les entrepreneurs sont portés par cette énergie, cette motivation, dans leur travail et dans l’opérationnalisation de leur entreprise.

    Motivation extrinsèque

    Cette forme de motivation est plus simple à comprendre car, selon moi, elle est beaucoup plus répandue que la motivation intrinsèque. On la rencontre si fréquemment qu’on y est complètement habitué. Il s’agit d’un type de motivation basé sur l’attente d’une récompense ou encore par l’évitement de punitions. Les individus avec un degré élevé de motivation extrinsèque effectuent leur travail parce que cela leur procure un certain niveau de vie, ou encore que la raison principale pour laquelle ils se rendent au travail chaque matin est le salaire et les avantages sociaux que celui-ci procure. Il peut s’agir également de convoiter une collaboration avec une autre entreprise afin de bonifier les contrats ou encore, espérer un prix afin d’augmenter la visibilité de votre entreprise. Autrement dit, la motivation extrinsèque, c’est le principe de la carotte ou du bâton pour faire avancer son cheval : la crainte de vivre quelque chose de désagréable ou, à l’inverse, le désir d’avoir une récompense seront les seules préoccupations pour faire une série de comportements comme se lever et accomplir sa journée de travail. Comme ce type de motivation repose sur des facteurs externes, il est beaucoup moins stable et promeut de l’énergie variable en fonction de notre attente de récompense.

    L’image ici-bas trouvé sur Pinterest (site apprendre vite et bien par Cyril Maitre) est un dessin bien simpliste des concepts de la motivation, mais qui nous permet de bien comprendre les définitions de chaque type de motivation.

    typesmotivations

    L’optimisation est dans toute

    Il est facile de voir pourquoi le type de motivation qui vient de l’intérieur serait optimal à celui qui est enclenché par des circonstances externes. Est-ce que ce ne serait pas le rêve si vos employés étaient motivés simplement par le fait d’adorer leur travail? S’ils faisaient ce qu’ils font parce qu’ils seraient intéressés de manière inhérente à leurs tâches et gagneraient en satisfaction simplement en les performant?

    Dans vos rêves comme entrepreneur, oui.

    Le souhait est légitime, mais revenons à la réalité, maintenant. Dans la vraie vie, il est plus ou moins impossible d’avoir un employé qui est complètement intrinsèquement motivé. Ne vous inquiétez pas, ce n’est pas mal en soi. Dans la réalité, la plupart des travailleurs sont motivés par une combinaisons de facteurs intrinsèques et extrinsèques et c’est tant mieux. Tentez de faire l’exercice de votre côté, qu’est-ce qui vous motive au quotidien ? En tant que maitre de votre propre entreprise, penchez-vous davantage vers des facteurs de motivations intrinsèques ou extrinsèques? Et si vous appliquiez cette réflexion à vos employés maintenant? Qu’est-ce qui les drive au quotidien? Dans un prochain article, nous aborderons comment améliorer le rendement des employés par le biais du concept de la motivation.

    Bonne réflexion,

    juin 22, 2021

    Besoin de se démêler à travers les différentes professions en relation d’aide?

    in Blogue

    by adminsadcflp

    Besoin de se démêler à travers les différentes professions en relation d’aide?

    Lorsque l’on vit une période plus difficile, que ce soit dû à des bouleversements, des changements, des questionnements ou tout simplement lorsqu’on désire s’introspecter et cheminer… demander de l’aide professionnelle peut être une bonne avenue. Déjà, pour certains, reconnaître le besoin de recevoir du soutien est une étape importante à franchir. Cette étape comporte son lot de questionnements, d’émotions, de remises en question et de peurs. Évidemment, il est essentiel de reconnaitre nos besoins et d’être confortable avec le/la professionnel-le rencontré-e pour entamer ce processus. Plus encore, il est important de bien saisir le rôle et l’expertise de la personne à qui on s'apprête à raconter notre vie afin de s’assurer que cela correspond au mieux à ces besoins ciblés.

    Mais… entre vous et moi, puisqu’il existe une multitude de professions dans le domaine de la santé et des services sociaux, il peut être très facile de s’y perdre. Dans cet article, nous désirons prendre le temps de faire une brève présentation de certaines professions dans le domaine de la santé mentale et des services sociaux afin de définir leurs particularités. Et, qui sait, peut-être que cela pourra vous aidez, vous ou quelqu’un de votre entourage la journée que vous demanderez de l’aide?

     

    Présentation des différentes professions

    Tout d’abord, les professionnel-les en santé mentale peuvent rencontrer diverses clientèles et travailler avec diverses problématiques. Par exemple, une personne vivant un processus de deuil ou désirant recevoir du soutien dans la gestion de son anxiété pourrait rencontrer différent-es professionnel-les puisque le processus de suivi en relation d’aide fait partie intégrale de toutes ces professions.

    Autrement dit, tous les professions qui sont habiletés à travailler en relation d’aide travailleront en trois temps, soit :

    • ils évalueront le besoin de la personne,
    • ils proposeront une compréhension clinique de la difficulté et de comment il est possible de combler les besoins identifiés,
    • ils accompagneront la personne à chaque étape du plan de match pour s’assurer que les besoins soient rencontrés.

    Par contre, chaque profession a son propre champ d’expertise. Le champs d’expertise est ce qui permet de distinguer les différentes professions les unes des autres. C’est via le champs d’expertise que le professionnel adoptera des interventions uniques à sa profession (que ce soit pour réaliser l’évaluation de la problématique ou encore, pour agir auprès de la personne). Ainsi, selon le guide explicatif sur la Loi modifiant le Code des professions et d’autres dispositions législatives dans le domaine de la santé mentale et des relations humaines[1], publié sur le site de l’Ordre des psychologues du Québec le/la :

     

    Conseiller-ère d’orientation

    Possède une expertise socioprofessionnelle, soit d’accompagner et intervenir lors d’un processus ou de difficultés vécues dans le cadre d’un emploi, de la recherche d’emploi, d’un changement de situation, etc. Pour ce faire, l’évaluation porte sur les ressources personnelles, psychologiques, environnementales de la personne, en interaction avec son environnement. L’objectif est donc, de développer l’identité et des stratégies d’adaptation et une autonomie socioprofessionnelle.

     

    Criminologue

    Possède une expertise au niveau des différents actes criminel et de la dynamique personne contrevenante / personne victime. Pour ce faire, l’évaluation porte sur les facteurs de risque et les comportements des personnes contrevenante, et les conséquences vécues par les personnes victimes à la suite de l’acte criminel, en tenant compte des interactions avec leur environnement. Tout cela, dans le but de rétablir les capacités sociales et favoriser une meilleure intégration à la société des personnes contrevenantes et de soutenir et maximiser le retour à l’équilibre des personnes victimes.

     

    Ergothérapeute

    Possède une expertise au niveau des capacités fonctionnelles d’une personne, soit en trouvant des stratégies pour soutenir la personne dans son environnement. Pour ce faire, l’évaluation porte sur les habiletés fonctionnelles, les fonctions, les aptitudes et les incapacités. L’objectif est d’adapter l’environnement à la réalité la personne, afin de diminuer les conséquences des incapacités, maintenir les habiletés et favoriser l’autonomie.

     

    Sexologue

    Possède une expertise du développement sexuel et tout ce que cela comporte comme éléments. Pour ce faire, l’évaluation porte sur les comportements et le développement sexuels de la personne, en interaction avec son environnement. Tout cela dans l’objectif de rétablir l’équilibre sexuel, le maintien ou le rétablissement de la santé sexuelle.

     

    Thérapeute conjugal ou familial

    Possède une expertise au niveau des dynamiques relationnelles. Pour ce faire, l’évaluation porte sur les différents systèmes relationnels des individus, des couples et des familles, en interaction avec leur environnement. L’objectif est donc d’améliorer ou maintenir de bonnes méthodes de communications à travers les relations.

     

    Psychoéducateur-trice

    Possède l’expertise au niveau des difficultés d’adaptation, des différents éléments liés aux capacités d’adaptation de la personne, en interaction avec son environnement. L’évaluation concerne les relations avec l’environnement, les dynamiques et les perturbations relationnelles. L’objectif est donc de développer des conditions favorables à une adaptation optimale.

     

    Psychologue

    Possède l’expertise du fonctionnement psychologique et mental. L’évaluation permet de cibler plusieurs élément, tels que les affects, les aptitudes, les cognitions, les goûts, les intérêts, les motivations, les ressources, etc., afin de dresser un portrait global de la personne, en interaction avec son environnement. Cela permet d’identifier et traiter des troubles, des dysfonctionnements, une altération des fonctions mentales, un retard mental, un trouble mental, un trouble neuropsychologique, etc. Tout cela, dans le but de favoriser ou rétablir une bonne santé mentale.

     

    Travailleur-se sociale

    Possède l’expertise d’évaluer le fonctionnement social de la personne, en interaction avec son environnement. L’évaluation permet de cibler les aspects sociaux, les rôles sociaux, les particularités de la personne et de son environnement immédiat et social, les interactions entre les différents systèmes, etc. L’objectif étant de rétablir et optimiser le développement global de la personne, afin de retrouver ou améliorer son pouvoir d’agir dans l’accomplissements des différentes sphères de sa vie.

     

    Ok, mais qu’en est-il de la psychothérapie?

    Il est important de comprendre le rôle de la psychothérapie versus le suivi psychosocial et la relation d’aide. La psychothérapie fait partie intégrante des soins offerts en santé mentale, mais va bien au-delà du rétablissement de certaines dysfonctions, de l’aide courante ou du rapport de soutien. En effet, cet acte vise à favoriser des changements très significatifs dans le fonctionnement de la personne, que ce soit au niveau cognitif, comportemental, interpersonnel, dans sa personnalité, dans son état de santé, etc. Autrement dit, la psychothérapie… c’est le big deal. D’ailleurs, afin de pouvoir la pratiquer, il est nécessaire de détenir un permis de psychothérapeute. Il est à noter que les médecins et les psychologues sont détenteurs de ce permis d’emblée compte tenue que leur formation universitaire est de niveau doctoral. Tout autres professionnel-les de la santé mentale et des sciences humaines désirant effectuer de la psychothérapie doivent effectuer la formation nécessaire et détenir le permis délivré par l’Ordre des psychologues du Québec. Une formation de niveau de la maitrise universitaire et requise ainsi que la réalisation de stages cliniques de plus de 700 heures. Ainsi, pas qui veut aider le peut!

    Ces exigences importantes sont mises en place afin d’assurer la protection des citoyens. N’importe qui ne peut se prétendre psychothérapeute... et c’est une bonne chose! Qui aurait envie de confier sa santé mentale et son équilibre personnel à jo-bon-temps ? Même s’il a de très bonnes intentions… s’il n’a aucune méthode ou technique pour faire ce qu’il fait, il peut causer des dommages très importants à la personne qu’il souhaite aider (hausse des symptômes de maladie mentale, hausse du dysfonctionnement social, risque de passage à l’acte accru, etc.).

    Pour vérifier les qualifications professionnelles de votre aidant, entrepreneurs, nous vous invitons à consulter les page internet des Ordres professionnels du Québec afin de vérifier que la personne qui a de bonnes intentions envers vous est habileté à vous aider sans risque.

     

    Les psy trucs inc.